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现代美国胸科协会功能

的好处 & 现代申请人追踪系统(美国胸科协会)的特点

人才获取永远地改变了. 不断加剧的波动性和竞争极大地改变了你获取人才的方式. 远程工作已经改变了你的招聘方式. 伟大的辞职是重塑你管理和留住员工的方式. 职位空缺达到了创纪录的高度,这给招聘人员带来了压力. 显然,第一代美国胸科协会的发展速度不够快,无法应对当今的挑战. 在这个新世界里,你需要什么来保持竞争力?

表的内容

传统的美国胸科协会已经不够用了

An 申请人跟踪系统,通常被称为美国胸科协会,是一种自动化招聘过程的软件应用程序. 申请人跟踪系统最初的设计目的是存储工作申请,并在整个过程中跟踪申请人. 随着时间的推移, 他们的能力扩展到招聘和招聘, 在其他招聘需求中. 问题是,这些新功能中的许多都是设计为以流程为中心,而不是以候选和约定为中心. 因为这些新功能是固定在遗留安博电竞上的, 而不是开发成一个集成的工具, 用户体验通常是笨拙的,不容易招聘人员使用.

今天, 组织需要灵活和专注于参与来吸引, 选择并大规模聘用最优秀的人才. 这是实现时 成功招聘的3大支柱 一致:应聘者有令人信服的经历, 招聘人员生产, 招聘团队也很投入. 如果你想通过美国胸科协会达到这个目标,那你就来对地方了. 让安博电竞官网来探索一些你应该寻找的关键能力来实现你的招聘目标.  

引人注目的候选人的经验

合格的候选人很像潜在的客户. 他们有议价能力和很多选择. 他们的整个经历都很重要——从候选人如何了解你的公司, 你如何与他们互动, 他们使用的工具. 为了找到并吸引他们,招聘人员需要像市场营销者一样思考. 一个美国胸科协会只解决了漏斗的底部(试图申请工作的候选人)不会为你的团队的招聘成功定位. 而不是, 你需要寻找一套强大的招聘营销功能,以帮助你吸引被动的候选人,并吸引他们转变. 

一个适合转换的职业网站

大多数atm都提供基本的职业网站——静态的工作页面,上面有长长的空缺职位列表. 这在90年代可能行得通,但在2022年,你的求职网站需要做更多的事情. 它应该成为你招聘营销工具的一部分, 它应该以一种更有战略意义的方式来使用. 想想这个:关于 70%的求职者 从谷歌开始搜索. 他们做一些高层次的研究. 他们希望了解市场和自己的具体角色, 也可能是你的公司和你的产品,然后他们才决定申请. A 职业网站 包含高质量,个性化的内容 优化 因为搜索可以帮助你吸引他们. 安博电竞官网已经看到使用这种策略的公司将有机搜索的转化率提高了40%. 

你的职业网站的成功也取决于它的易用性. 候选人希望能够在他们选择的设备上快速、轻松地申请. 冗长的申请表格已经成为过去. 

除了一个优化的职业网站,你还需要工具来建立一个数字营销漏斗. 这就是程序性广告的切入点.  

程序性招聘广告和采购 

你的人才获取团队需要工具来帮助他们发现顶尖人才, 了解他们在寻找什么,并通过有针对性的活动来吸引他们. 第一代美国胸科协会可以帮助你在求职页面上发布工作. 第二代美国胸科协会应该自动在招聘网站、领英(LinkedIn)和其他渠道发布信息. 第三代美国胸科协会走得更远:它会在招聘网站上发布广告,每种工作类型的转化率都最高, 并动态地将预算转移到优先级最高的角色. 现代atm需要有一个 老练的招聘广告能力 这是管道意识到的, 自动化, 并将预算动态分配给转化率最高的招聘平台.

显然,不是每个看到你招聘信息的人都准备好了申请. 但这没关系,因为你可以邀请他们订阅你的时事通讯或工作提醒. 一旦候选人进入这个人才库,你需要 候选人关系管理(CRM)能力 培养他们的皈依. 

候选人培养和人才关系管理

根据 Fosway,“没有提供trm服务的申请人跟踪系统供应商被替换的风险很高.“具备CRM或TRM能力的美国胸科协会可以帮助你培养候选人,并为他们匹配合适的职位. 这个关键的功能还应该帮助您跟踪一个系统中的所有接触点和候选旅程, 就像跟踪客户一样. 

这些招聘营销能力可以帮助你找到合适的人才,并吸引他们与引人注目的经验, 所以你最终可以说服他们申请. 这就引出了招聘成功的第二个支柱. 

从事招聘经理

根据 最近发现 从杰克Bersin, 招聘和招聘经理之间的协作是高效人才获取的首要指标. 这就是有效的申请人跟踪、评估和协作发挥关键作用的地方. 

申请人跟踪

美国胸科协会最初的设计目的是将基于纸张或电子邮件的流程转移到计算机化系统,以便招聘人员能够扩大规模. 现代美国胸科协会更像是一种记录系统, 在整个人才获取过程中,唯一的真相来源. 它应该使招聘人员很容易与许多不同的候选人工作,并迅速发现一个申请人的状态, 跨多个工作流. 它应该包括高级候选搜索功能. 它还可以帮助你更快地筛选和评估候选人. 

评价

现代atm配有聊天机器人和自动Q&一种或筛选工具,以帮助您加快评估过程在一开始. 其中一些还包括人工智能功能,可以帮助你从数百名候选人中筛选到几十名, 然后创建一个潜在匹配对象的候选名单. 一旦招聘团队找到了合适的人才并建立了关键的关系, 要由招聘团队来决定是否接受YES候选人. 有了正确的数据在手, 招聘团队能够更好地与招聘团队合作. 

协作

现代atm应该促进与招聘经理的合作,这样你就可以做出更好、更明智的决定. 例如,它应该能让你给每个面试官分配重点领域. 它应该允许面试官就他们的发现进行合作, 以一种最小化偏见和群体思维的方式. 它应该附带一个中央消息传递引擎,让您配置任务和通知,以保持团队的正常运行. 

富有成效的招聘人员

正如安博电竞官网上面所讨论的, 高效的人才获取团队更像营销和销售团队. 安博电竞官网谈了很多关于整个过程中合作的重要性. 招聘人员的生产力和招聘优化同样重要, 尤其是在工作空缺的时候 创历史新高

分析和人工智能来改善决策

优秀的招聘团队知道“他们的数字”,并利用这些数字来优先考虑招聘范围内的任务, 但也要提供准确的招聘预测和实现预期的业务结果. 传统美国胸科协会不支持这一点. 传统的安博电竞无法获取足够的数据来评估招聘表现. 更不用说衡量你的招聘过程是否符合底线了.

具有强大分析功能的美国胸科协会通过对历史雇佣决策的趋势分析和管道性能仪表板提供了深入的见解, 所有的数据都存储在一个地方. Josh Bersin最新的 研究 报告显示,与那些不使用这些工具的团队相比,高影响力的TA团队使用AI和预测分析的可能性高出6倍,盈利能力也高出30%.

内部流动

伟大的辞职是让招聘人员和人力资源团队在晚上. 但是根据最近的 聪明的见解 调查显示,只有22%的公司有内部流动计划. 招聘人员应该在内部和外部寻找人才. 问题是他们没有合适的工具. 如果公司不能在平等的基础上竞争,他们就有失去人才的风险. 

一个现代的美国胸科协会应该能让你建立一个内部的职业网站,并建立对不同职业道路感兴趣的团队成员的人才库. 使用人工智能匹配将人们与工作匹配起来,并按照外部面试的方式设置内部面试. 

新员工培训支持

成功的招聘团队也知道,就业的前3个月是最脆弱的时期. 在一些行业,糟糕的入职经历可能会导致 22%的换手率. 这就是为什么许多人正在寻找一个全面的安博电竞,将解决这一旅程的关键部分. 你的入职过程不应该只是法律手续, 它应该有助于从申请人到雇员的平稳过渡. 

最后一个单词 & 安博电竞官网的美国胸科协会测试

As Fosway解释说,“只覆盖招聘漏斗较低部分的独立atm机已经成为过去式.“你的美国胸科协会应该超越工作流自动化和候选人跟踪. 它应包括主动和被动候选人的招聘和营销, 以及提升你雇主品牌的求职网站. 它还应该促进基于您期望的业务结果的人力资源决策的增强. 此外, 它应该是为当今复杂的人才市场而建立的, 通过内部流动特性为你提供竞争优势,以及良好的候选者体验,这些都在入职阶段得到了优化. 

参加安博电竞官网的测试,看看你是否应该更换美国胸科协会. 

杰克逊·希勒

smartrecruiting的高级市场经理

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