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招聘千禧一代

招聘成功术语表

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千禧一代到底是什么人??

千禧一代出生在80年代初到90年代中期之间. 根据大多数定义,确切的日期是1981年到1996年. 千禧一代的年龄范围是20岁出头到35岁左右.

千禧一代的特点是什么?

千禧一代是劳动力中增长最快的群体,难怪雇主们急于了解他们在工作中的表现和行为. 就像每一代新员工一样, 千禧一代的特征和欲望是由他们成长的经济和文化背景所塑造的.

千禧一代是数字原生代:

  • 千禧一代伴随着科技成长. 本土的笔记本电脑, 智能手机, 和移动应用程序, 他们对技术了如指掌,并努力在工作中使用它. 千禧一代知道科技可以在工作和日常生活中带来的好处, 寻找那些利用强大技术的公司 & 社交媒体策略. 他们不太可能热情地为一个落后于现代科技的雇主工作.

千禧一代是一个团队:

  • 千禧一代的父母在童年时期非常重视团体和团队活动. 日托、足球和家庭作业俱乐部对他们来说都是家常便饭. 他们知道团队合作的价值,以及与他人密切合作所带来的积极肯定和支持. 他们忠诚,专注于团队和一对一的关系, 但通常被视为对公司等大型机构缺乏承诺.

千禧一代是跳槽者:

  • 为了寻找更好的工作,千禧一代每隔2-3年就跳槽,这已经不是什么秘密了, 更多的竞争地位. 与婴儿潮一代相比,大多数千禧一代的简历会显示出更多的工作多样性. 当他们感觉自己已经超越了当前的角色或工作场所时,他们对自己找到新机会的能力很有信心. 这使得雇主们根据千禧一代的需求和偏好精心打造额外津贴和职位. 你可以感谢千禧一代的康普茶.

千禧一代想要自由:

  • 与前几代人不同,千禧一代对快速晋升到高层职位不太感兴趣. 对这一代人来说,时间的灵活性和自由往往是最重要的. 他们努力在工作和生活中取得积极的平衡, 灵活的时间表, 远程工作, 还有在家工作津贴. 这常常被年长的劳动一代视为懒惰,也是“婴儿潮一代”和千禧一代之间争论的焦点.

千禧一代是数据驱动和目标导向的:

  • 千禧一代的特点往往是高度自信、雄心勃勃和目标驱动的态度. 他们希望雇主给他们有意义的工作,并希望在工作的过程中不断学习.

千禧一代是寻求关注的人:

  • 据说,千禧一代喜欢被关注、积极的反馈以及指导. 来自一个不断进行数字联系、通过点赞和社交分享得到强化的时代, 他们希望了解情况,并希望因自己的成就而公开提高.

如何雇佣千禧一代

现在安博电竞官网已经确定了千禧一代的定义, 您可能已经阅读了上述信息,并受到了警告. 随着千禧一代在职场中迅速占据主导地位,进一步分解如何与他们建立联系并吸引他们非常重要.

不要担心跳槽:

  • 什么是更好的, 一个几乎不怎么投入但却和你在一起10年的员工, 或者员工全身心投入工作3年后离职. 一个简单的事实是,婴儿潮一代对工作的忠诚已经消失了. 现在人们经常换工作,所以不要指望在简历上看到长期的工作经历. 雇佣那些拥有大量工作经验的员工是为你的团队带来多元化专业力量的好方法. 你可以打赌他们会教你一两件关于社交媒体的事.

采用他们的语言:

  • 不,我不是指试图使用俚语,让你听起来遥不可及. 千禧一代在各种技术的陪伴下成长. 他们经常缩写和使用技术术语. 谷歌,, DM我, 下午我, 萍他们, 千禧一代是否会使用所有的短语来快速有效地交流. 复习一下缩略语和当前的科技缩略语,可以避免你在招聘过程中听起来像个勒德分子.

提供一个更大的目标:

  • 这不再仅仅是钱或工作保障的问题. 千禧一代在职业生涯中寻求成就感和更大的使命感. 他们希望自己花在工作上的时间能产生更大的推动作用. 如果你只是为你的组织起草一份使命宣言,却不付诸实践, 千禧一代会看穿的. 你只是一个跟踪软件公司的求职者,还是你在努力将挫败感降到最低 候选人的旅程 他们热爱的工作?

千禧一代和年龄歧视

对老年人的歧视是什么? 年龄歧视被定义为基于一个人的年龄的偏见或歧视.

年龄歧视不是什么新鲜事, 然而,随着最近对千禧一代的招聘力度加大,安博电竞官网开始看到老一辈人被排挤出去,在劳动力大军中受到歧视. 此外, 公司雇佣千禧一代的负面外部性正在离开老一辈人, 谁也有资格申请相同的职位空缺, 在招聘过程中.

三分之二 年龄在45岁及以上的工人曾目睹或经历过年龄歧视. 这样的数字很难被忽视, 特别是在过去十年里,安博电竞官网看到边缘化群体在文化上的接受度大幅提高. 不像其他群体, 年龄似乎仍然是安博电竞官网可以接受歧视的一类人. 那么,究竟是什么导致了新的反歧视主义的涌入? 这个问题的答案与千禧一代以及他们对科技的共同热爱有关.

千禧一代是科技达人,他们把科技带来的舒适感带到了工作场所. 这项技术有不可否认的好处, 但千禧一代和上一代之间往往会存在很大的技能差距. 为了将公司带入21世纪,并吸引千禧一代加入他们的工作岗位,雇主们经常采用新的软件. 年长的员工申请这个职位, 虽然他们可能比同行更有资格,但他们不熟悉正在使用的软件,因此被认为是不合格的.

雇主需要退一步,评估他们的招聘过程是否存在年龄歧视. 值得注意的是,千禧一代往往会在对特定软件程序或工具知之甚少或一无所知的情况下应聘某个职位. 不像老一辈人, 雇主会认为千禧一代会很快学会使用软件,而这并不需要三思.

评估候选人是否合格的最简单的方法之一,不管他的年龄是多少,就是关注客观事实. 应聘者是否具备从事这份工作所需的技能? 应聘者是否对这里使用的工具有特定的了解, 如果没有的话,他们在过去表现出了适应和学习的能力? 老一辈人的简历中很可能有很多这样的例子. 问自己这些简单的问题可以让你找到并雇佣千禧一代和更年长的人. 千禧一代和婴儿潮一代都带来了独特的视角,这使得一家公司在数十年的经验经验的支持下成为创新的动力.

雇佣千禧一代的重要性

谈到现代招聘和人才获取,几乎不可能不触及千禧一代的话题. 通常是在职场中的千禧一代被抚养长大的时候, 他们被赋予了负面的形象,充满了对他们这代人的刻板印象. 代际差异一直存在, 毫无疑问,千禧一代正在彻底改变现代劳动力.

忽视千禧一代在寻找有意义的工作时所采用的偏好和模式,你很快就会失去机会 顶尖人才. 截至目前,也就是2020年,近一半的劳动力是千禧一代. 是时候摆脱困扰千禧一代的刻板印象,看到积极的一面了. 花点时间评估一下你的招聘过程,确保它公平对待所有的候选人也是很关键的. 仅仅因为千禧一代更年轻而雇佣他们将会导致低质量的雇佣. 拥抱技术,同时承认随之而来的技能差距. 努力专注于如何参与和接受职场中不可避免的巨大变化,而不陷入招聘过程中存在年龄歧视的陷阱.

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