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招聘流程步骤

招聘成功术语表

表的内容

什么是招聘流程?

高效有效的招聘流程是一个循序渐进的招聘新员工的过程, 组织借此确定其人才需求, 从人才库中招聘,并最终聘用最合格的候选人. 大多数公司都有自己的招聘流程. 以下是不分公司规模,跨行业招聘过程中最常见的步骤. 然而,请记住,招聘过程的具体细节对每个公司来说都是独特的.

招聘过程的15个步骤

1. 确定招聘需求

招聘过程从确定公司内部的需求开始. 这种需求可能与填补空缺职位不同, 更好地管理团队的工作量, 或者扩大组织任务的范围. 换句话说,这些职位不是新成立的就是最近空出来的.

2. 制定招聘计划

一旦一家公司确定了招聘需求,就应该开始招聘 招聘. 如果是新成立的职位, 组织应该清楚地确定新角色如何与其目标和业务计划相结合. 在招聘过程的每个阶段,企业都应该让相关的内部团队和员工了解新职位的情况. 重要的是,所有参与招聘决策的人都要同意招聘流程, 步骤, 以及适当的沟通渠道. 招聘还包括制定如何宣传新职位的策略, both internally and externally; criteria for initial candidate screening; what the interview process will look like; and who will conduct interviews.

3. 写一份工作描述

招聘人员应该首先编写一份职位描述,其中包括按优先顺序列出的职位要求, 特殊的资格, 所需的特点, 和必要的经验. 职位描述还应该包括关于薪水和福利的信息.

4. 广告的位置

从内部开始识别高质量的潜在候选人. 因此,从通知现在的员工开始. 广告的工作 如果你决定在内部填补这个职位,可能就到此为止了. If, 然而, 你对外部候选人感兴趣, 当你内部通知时,你应该包括这些信息. 外部宣传可能包括利用公司网站和社交媒体平台的组合, 像LinkedIn这样的招聘网站, 招聘会, 业界刊物及活动, 当地报纸广告, 和口碑招聘. 宣传可能包括结合公司网站和社交媒体平台,以及LinkedIn这样的招聘网站, 行业出版物, 以及当地报纸广告.

5. 招聘这个职位

除了简单的工作岗位, 招聘人员应该通过LinkedIn直接联系到理想的候选人, 社交媒体, 和招聘会. 积极的招聘将有助于产生潜在的求职者的申请,他们不是积极寻找新工作,但可能是现有职位的完美人选.

6. 检查应用程序

你的公司可能已经有了接收申请的机制——通过电子邮件、电子邮件、电子邮件等 申请人追踪系统(ATS)等. 在许多情况下, 审查过程从人力资源代表开始,他们审查申请,并淘汰任何不符合该职位或公司最低要求的候选人. 在其他情况下,招聘团队或招聘经理可能更喜欢审查每个申请. 一旦一批合格的申请完成, 招聘人员应该审查剩余的候选人,并确定他们想要面试的人.

7. 电话面试/最初的筛选

最初的面试通常以与人力资源代表的电话交谈开始. 电话面试决定应聘者是否具备填补该职位所需的资格,是否符合组织的文化和价值观. 电话面试使公司能够进一步缩减候选人名单,同时有效地消耗公司资源.

8. 面试

这取决于组织和招聘委员会的规模, 剩下的候选人将安排一次或几次面试. 面试包括:

  • 早期的面试通常是一对一的, 应聘者和招聘经理之间的面对面面试. 早期的面试对话通常集中在求职者的经验上, 技能, 工作经历, 和可用性.
  • 与管理层的额外面试, 工作人员, 高管, 组织的其他成员可以是一对一的,也可以是 与招聘委员会进行小组面试. They may be formal or casual; on-site, off-site, or online via Skype, Google Hangouts等. Additional interviews are more in-depth; for example, 在一个应聘者和多个招聘团队成员之间的面试中, 招聘团队的每个成员都专注于一个特定的话题或工作的一个方面,以避免冗余,并确保关于职位和候选人的资格和经验的深入对话. 注:在此阶段, 你也应该通知你选择不要求面试的候选人,搜索已经进行,他们不再被考虑.
  • 最后的面试通常包括与公司高层领导的对话,或者在招聘过程的早期阶段与面试官进行更深入的讨论. 最后的面试通常只会出现在极少数的顶尖候选人中.

9. 申请人评估

一旦面试结束, 或者在他们完成的时候, 公司经常给申请人安排一项或多项标准化考试. 这些考试衡量的变量范围很广, 包括人格特征, 解决问题的能力, 推理, 阅读理解, 情商, 和更多的.

10. 背景调查

你最初的招聘启事应该表明所有候选人都要接受背景调查. 背景调查审查候选人的犯罪记录, 核实工作经历和资格, 然后进行信用检查. 有些机构还会检查社交媒体账户(Facebook、Twitter等).),以确保潜在员工有可能以专业的方式代表公司. 根据职位的不同,也可能需要进行药物测试.

11. 决定

在进行了背景和背景调查之后,招聘人员确定了他们的首选. 招聘人员也应该选择一个后备候选人, 如果首选拒绝要约或谈判未能产生一个签署要约信. 如果没有候选人符合招聘标准, 招聘人员应该决定是否重新开始招聘过程. 如果是这样, 招聘人员 是否应该讨论是否调整或改变招聘流程,以产生更有利的候选人.

12. 参考检查

背景调查应该核实应聘者分享的关于之前工作表现的相关信息, 经验, 责任, 工作场所的行为等. 问推荐人的典型问题是“你会重新雇用这个人吗??”

13. 工作

一旦确定了最佳人选,公司就应该提供最初的工作机会. 提供信 应该包括职位的薪水吗, 好处, 带薪假期, 开始日期, 潜在的遣散费, 远程工作的政策, 包括公司设备和其他雇佣条款和条件. 谈判可能会随之而来. 因此, 招聘人员应该在内部决定录用信的哪些内容是可以协商的, 哪些不是. 通常情况下,工资、弹性工作时间和远程工作等条款都可以协商.

14. 招聘

经过谈判,一旦求职者接受了这份工作,他们就被聘用了. 一份被接受的录用通知书开始了一个填写和归档与就业有关的文件的过程. 表格和文书工作可能包括:

15. 新员工培训

雇佣一个新员工并不是雇佣过程的结束. 以一种欢迎和专业的方式让你的新员工融入你的公司,这将为他们和你的公司之间长期有效的关系奠定基础. 强烈建议写一封欢迎信. 从那里, 相关管理人员应在员工入职前与他们接触,欢迎他们加入公司. 他们的工作空间应该准备好, 清洗, 并在第一天上班前配备必要的证件和设备. 如果取向是 新员工培训流程, 确保你的员工清楚地了解这些事件的预期和日程安排. 最后, 考虑给你的新员工指派一位导师, 怎样才能帮助他们适应新职位和新组织, 让他们获得长期的成长和成功.

计划你自己的招聘过程

一个详细的招聘过程是一个组织成功的必要因素. 设计并实施一套连贯的招聘计划将有助于优化你的能力,找出最强的候选人,同时在需要改进的情况下对招聘流程有一个清晰的理解. 此外,招聘不会以签了名的聘书结束. 从收到录用信到入职过程,再到入职初期的过渡对公司的长期发展至关重要.
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