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招聘流程步骤

招聘成功术语表

表的内容

什么是招聘流程?

一个高效和有效的招聘过程是一个循序渐进的招聘新员工的过程, 组织借此确定其人才需求, 从人才库中招募人才,最终聘用最合格的候选人. 大多数公司都有自己的招聘流程. 以下是无论公司规模大小,跨行业招聘过程中最常见的几个步骤. 但是,请记住,招聘过程的具体细节对每个公司都是独特的.

招聘流程的15个步骤

1. 确定招聘需求 招聘过程从确定组织内部的需求开始. 这种需求可以是填补空缺职位, 更好地管理团队的工作量, 或者扩大组织任务的范围. 换句话说,这些职位要么是新成立的,要么是最近空出来的. 2. 制定招聘计划 一旦一个组织确定了一个招聘需求,它就应该开始 招聘. 对于新形成的位置, 组织应该清楚地确定新角色如何与其目标和业务计划保持一致. 在招聘过程的每个阶段,组织也应该让相关的内部团队和员工了解新职位. 重要的是,所有参与招聘决定的人都同意招聘过程, 步骤, 以及适当的沟通渠道. 招聘还包括如何宣传新职位的策略, both internally and externally; criteria for initial candidate screening; what the interview process will look like; and who will conduct interviews. 3. 撰写职位描述 招聘人员应该首先生成一份工作描述,其中包括工作要求的优先级列表, 特殊的资格, 所需的特点, 和必要的经验. 工作描述也应该包括关于工资和福利的信息. 4. 广告的位置 确定高素质的潜在候选人从内部开始. 因此,首先通知当前的员工这个空缺. 广告的工作 如果你决定内部填补这个职位,可以到此为止吗. If, 然而, 你对外部候选人感兴趣, 当你内部通知时,你应该包括这些信息. 外部宣传可能包括利用公司网站和社交媒体平台的结合, 像LinkedIn这样的招聘网站, 招聘会, 业界刊物及活动, 当地报纸广告, 和口碑招聘. 宣传可能包括利用公司的网站、社交媒体平台以及LinkedIn等招聘网站, 行业出版物, 以及当地报纸广告. 5. 招聘这个职位 超越简单的工作岗位, 招聘人员应该通过LinkedIn直接联系理想的候选人, 社交媒体, 和招聘会. 积极招聘将有助于从那些不积极寻找新工作但可能非常适合现有职位的潜在候选人那里生成申请. 6. 检查应用程序 您的组织可能已经有了接收应用程序的机制——通过电子邮件、电子邮件或其他方式 申请人追踪系统(ATS)等. 在许多情况下, 审查程序从人力资源代表开始,他们审查申请人,并淘汰任何不符合该职位或公司最低要求的候选人. 在其他情况下,招聘团队或招聘经理可能更愿意审查每个申请. 一旦一批合格的申请被组装起来, 招聘人员应该审查剩下的候选人,并确定他们想要面试的人. 7. 电话面试/最初的筛选 最初的面试通常从电话面试开始. 电话面试将决定应聘者是否具备胜任该职位所需的资格,是否符合公司的文化和价值观. 电话面试可以使公司在有效利用公司资源的同时,进一步缩减候选人名单. 8. 面试 这取决于组织和招聘委员会的规模, 为剩下的候选人安排了一次或几次面试. 面试包括:
  • 早期的面试通常是一对一的, 应聘者和招聘经理面对面的面试. 早期的面试谈话通常集中在求职者的经验上, 技能, 工作经历, 和可用性.
  • 与管理层的额外面谈, 工作人员, 高管, 组织的其他成员可以是一对一的或者 参加招聘委员会的集体面试. They may be formal or casual; on-site, off-site, or online via Skype, Google Hangouts等. Additional interviews are more in-depth; for example, 在一个候选人和招聘团队的多个成员的面试中, 招聘团队的每个成员都关注一个特定的话题或工作的一个方面,以避免冗余,并确保就职位、候选人的资格和经验进行深入的交谈. 注:现阶段, 你也应该通知你选择的不要求面试的候选人,搜索工作已经进行,他们不再被考虑.
  • 最终面试通常包括与公司高层的对话,或与招聘过程早期的面试官进行更深入的讨论. 最后的面试通常只会扩大到一小部分优秀的候选人.
9. 申请人评估 一旦面试结束, 或者在他们完成的时候, 公司通常会给应聘者安排一项或多项标准化测试. 这些考试衡量的变量范围很广, 包括人格特征, 解决问题的能力, 推理, 阅读理解, 情商, 和更多的. 10. 背景调查 你最初发布的职位信息应该表明所有候选人都接受过背景调查. 背景调查审查候选人的犯罪记录, 核实工作历史和资格, 并进行信用检查. 一些组织也会检查社交媒体账户(Facebook, Twitter等).),以确保未来的员工能够以专业的方式代表公司. 药物测试也可能是必要的,这取决于所处的位置. 11. 决定 在进行背景和背景调查之后,招聘人员会确定他们的首选人选. 招聘人员还应该选择一名后备候选人, 如果第一选择拒绝要约,或谈判未能提供签字的要约信. 如果没有候选人符合招聘标准, 招聘人员应决定是否重新开始招聘过程. 如果是这样, 招聘人员 是否应该讨论是否调整或改变招聘过程,以产生更有利的候选人. 12. 参考检查 背景调查应该核实候选人分享的任何有关之前工作的相关信息——工作表现, 经验, 责任, 工作场所的行为等. 推荐信中一个典型的问题是“你们会重新雇用这个人吗??” 13. 工作 一旦确定了最佳候选人,组织应该提供最初的报价. 提供信 应该包括职位的薪水吗, 好处, 带薪假期, 开始日期, 潜在的遣散费, 远程工作的政策, 包括公司设备和其他雇佣条款和条件. 谈判可能随后进行. 因此, 招聘人员应该在内部决定录用信的哪些内容可以协商, 哪些不是. 在薪资、弹性工作时间、远程工作等方面都可以协商. 14. 招聘 经过谈判,一旦候选人接受了这份工作,他们就被录用了. 一份被录取的录取通知书就意味着你要开始填写和归档与工作相关的文件. 表格和文书工作可能包括: 15. 新员工培训 雇佣新员工并不意味着雇佣过程的结束. 以一种热情和专业的方式让你的新员工适应新环境,这将有助于他们融入公司,为他们和公司之间建立长期有效的关系奠定基础. 强烈建议写一封欢迎信. 从那里, 相关管理人员应在员工开始工作前主动联系员工,欢迎他们加入组织. 他们的工作空间应该准备好, 清洗, 并在入职前准备好必要的证件和设备. 如果朝向是 新员工培训流程, 确保你的员工清楚地了解这些活动的期望和日程安排. 最后, 考虑给你的新员工指派一位导师, 怎样才能帮助他们适应新的职位和组织呢, 为他们的长期发展和成功打下基础.

规划自己的招聘流程

详细的招聘过程是组织成功的必要因素. 设计和实施一个一致的招聘计划将有助于优化你的能力,以确定最强的候选人,同时也创建一个清晰的了解你的招聘过程,在你需要改进的情况下. 此外,招聘不会以签了名的聘用信结束. 从录用信到入职过程,再到就业初期的过渡对组织的长期发展至关重要.
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