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人力资源指标

招聘成功术语表

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什么是人力资源指标?

人力资源(HR)指标是指衡量人力资源过程和具体人力资源举措的成本和有效性的数据点.

人力资源指标告诉你什么?

听专家的吧. 罗斯·斯帕克曼说的, Facebook战略人力规划主管, “从本质上说,度量标准给了安博电竞官网一种评估公司健康状况的方法, 和, 为实现这一目标, 现在的人力资源指标有所不同...他们衡量整个人力资源部门是如何运作的,以及安博电竞官网如何利用组织中的人员来最大化公司的绩效.”

最常见的人力资源指标是什么?

公司. & 人力资源管理协会(社团)已经确定了11个重要的人力资源指标. 这些指标可以分为以下几类:人才获取, 学习和发展, 绩效管理, 好处, 和组织有效性. 以下是安博电竞官网认为他们列出的最重要的指标, 以及每个指标的原始定义. 如果你想读公司的名单. 和 社团,安博电竞官网鼓励你这样做! 人才获取的人力资源指标
  • 时候开始:指填补一个职位所需的平均时间. 开始的时间是这样计算的:将职位空缺的总天数除以已填充的职位数. 开始的时间提供了洞察一切,从你的公司品牌的声誉和认知度, 其营销策略的有效性, 以及申请过程的实用性. 在这个例子中获得高分意味着你需要重新评估你的营销和面试过程.
  • 时间效率:指满足生产率指标的平均天数. 计算这个度规, 利用新员工从开始工作到达到目标生产力的这段时间. 然后,用这个数字除以被填补的职位的数量. 时间到生产力明确表明你的入职培训计划的有效性. 含蓄地说,这个指标反映了你招聘的求职者的质量.
  • 周转率:指员工离开组织的比率. 计算你的人员流动率, 将一段时间内的平均员工人数除以同一时期内离开组织的员工人数. 更准确的流动率计算针对特定部门的员工, 人口统计资料, 或者你的企业角色. 人员流动率很大程度上反映了公司管理和发展的有效性, 以及企业文化的质量.
  • 每雇佣成本: 计算雇佣新员工的平均成本. 计算每个雇佣的平均成本, 假设雇佣一组新员工(i.e. 营销费用、广告费用、招聘费用、搬迁费用等.),再除以同期新聘员工人数. 组织经常比较内部vs. 外部平均成本每租用,以评估效用和效率的每一种方法. 这样做有助于组织更好地规划他们的招聘未来.
  • 录取率:表示收到录取通知书并接受录取通知书的考生比例. 计算这个度规, 将接受要约的总数量除以扩展要约的数量, 然后把这个数乘以100, 这给了你一个百分比. 录取率让你清楚地知道你在同行业中与其他公司的竞争力. 如果你的录取率很低, 它建议求职者找到你的招聘流程和/或薪酬和福利的一些元素, 没有吸引力的, 或者不如你的竞争对手.
学习与发展的人力资源指标
  • 准备:衡量你的组织在执行其业务战略和实现其目标方面准备得如何. 计算准备, 将空缺职位的总数除以批准职位的总数,然后将该数字乘以期望能力等级的员工总数除以完成能力评估的员工总数.
    • 换句话说:(空缺职位/总职位)x(期望胜任能力评级的员工/总评估)x 100.
    • 如果你的组织准备好执行它的商业计划并达到它的目标,准备就绪是一个很好的量化方法.
绩效管理的人力资源指标
  • 平均表现评级:计算平均性能等级, 将所有员工绩效评级的总和除以您希望衡量的员工数量(可能是一个特定的年龄组), 在公司工作一段时间的人, 共享共同角色的工作者, 等.)然后将商乘以100.
    • 此指标使您能够确定业务中效率最高和最低的领域. 它还, 如果长期跟踪, 提供关于您的培训和发展努力的效用的反馈.
HR福利指标
  • 好处参与率:衡量在你的福利方案中使用特定福利的员工比例. (参与特定福利计划或项目的员工百分比). 计算这个度规, 将使用或参加福利的雇员人数除以有资格享受此种福利的雇员总数. 将商乘以100,得到一个百分比.
    • 福利成本. 当你满足了员工的需求,钱就花得值. 然而,如果很少有员工在使用一项昂贵的福利,那么就值得重新审视它. 这可能意味着取消它,把这些资金投资到其他地方. 这也可能意味着你需要做更多的通知和鼓励你的员工注册.

人力资源软件可以跟踪人力资源的不同方面吗?

是的, 人力资源管理软件, 通常被称为人才管理系统,提供了广泛的功能来跟踪人力资源管理的各个方面. 你可以在这里阅读更多关于经颅磁刺激的内容.

人力资源指标总是可靠的吗?

这是一个备受争议的问题. 对许多人, 人力资源指标是一种有效的方法, 也许是最有效的, 衡量业务运作的关键方面. 对于其他人来说,人力资源指标通常只是为了数据而数据. 由于安博电竞官网已经讨论了前者的一些内容,现在让安博电竞官网看看后者. 人力资源指标的批评者通常会指出以下几点:
  • 分析过去与预测未来关系不大.
  • 人力资源指标通常不会为指标和目标分配金钱价值.
  • 人力资源指标通常缺乏清晰度,因为通过指标分析,“为什么”某个特定趋势会发生.
  • 人力资源指标没有提供用于比较的外部指标.
  • 它们通常不包括在业务报告中.
这又是一个主观问题. 判断衡量标准是否适用于你的业务的唯一方法是试验它们, 看看他们告诉你什么, 并弄清楚它们是否能推动行动向前发展. 也许南加州大学(University of Southern California)说得最好:人力资源指标的关键在于了解它们的局限性.

为什么净招聘得分是最好的新的人力资源指标

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