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人力资源指标

招聘成功术语表

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什么是人力资源指标?

人力资源(HR)度量是指度量人力资源流程和特定人力资源计划的成本和效率的数据点.

人力资源指标告诉你什么?

听听专家的意见. 罗斯·斯帕克曼说的, Facebook人力资源战略规划负责人, “从本质上说,度量标准为安博电竞官网提供了一种评估组织健康状况的方法, 和, 为实现这一目标, 人力资源指标现在不同了...他们衡量的是人力资源部门作为一个整体的表现以及安博电竞官网如何利用组织中的人员来最大化公司的绩效.”

最常见的人力资源指标是什么?

公司. & 人力资源管理协会(社团)已经确定了11个基本的人力资源指标. 这些指标分为几个类别:人才获取, 学习和发展, 绩效管理, 好处, 和组织有效性. 以下是安博电竞官网认为他们列表中最重要的指标, 以及每个度量的原始定义. 如果你想看公司的名单. 和 社团,安博电竞官网鼓励你这样做! 人才获取的人力资源指标
  • 时候开始:指招聘一个职位所需的平均时间. 开始时间的计算方法是,将空缺职位的总天数除以已填补职位的总天数. 《安博电竞官网》提供了从公司声誉和品牌认知度等方面的洞察力, 其营销策略的有效性, 以及你的申请过程的实用性. 在这种情况下,高分意味着你需要重新评估你的营销和面试流程.
  • 时间效率:指满足生产率指标的平均天数. 为了计算这个度规, 以新员工从开始工作到达到目标工作效率的天数为例. 然后,将这个数字除以已填补的职位数量. 效率时间明确表明你的入职培训计划的有效性. 含蓄地说,这个指标反映了你正在招聘的候选人的素质.
  • 周转率:指的是员工离开公司的比率. 来计算你的流失率, 将指定时间段内的平均员工人数除以同一时间段内离开组织的员工人数. 更准确的流动率计算针对特定行业的员工, 人口统计资料, 或者你公司的角色. 离职率很大程度上反映了你的管理和发展的有效性, 以及你们公司工作文化的质量.
  • 每雇佣成本: 计算雇佣新员工的平均成本. 计算每次租金的平均成本, 以雇佣一组新员工所花的钱为例.e. 营销成本,广告成本,招聘成本,搬迁费用,等等.),然后除以同期新聘用的员工人数. 组织经常比较内部和内部. 外部平均每雇佣成本,以评估每种方法的效用和效率. 这样做有助于组织更好地规划他们的招聘未来.
  • 录取率:表示收到及接受录取通知书的考生所占的百分比. 为了计算这个度规, 将被接受的要约总数除以延长的要约数, 然后把这个数乘以100, 这给了你一个百分比. 录取率可以让你清楚地了解你在同行业中与其他组织的竞争程度. 如果你的录取率很低, 它建议求职者从你的招聘流程和/或薪水和福利中找到一些元素, 没有吸引力的, 或者不如你的竞争对手.
学习和发展的人力资源指标
  • 准备:衡量组织执行业务战略和实现目标的准备情况. 计算准备, 将总空缺职位数除以已批准的总职位数,然后将该数乘以期望胜任力等级的总员工数除以完成胜任力评估的总员工数.
    • 换句话说:(空缺职位/总职位)x(期望能力等级员工/总评估员工)x 100.
    • 准备就绪是量化您的组织是否准备好执行其业务计划并实现其目标的一种极好的方法.
绩效管理的人力资源指标
  • 平均表现评级:计算平均绩效评分, 将所有员工绩效评分的总和除以您希望度量的员工数量(可能是一个特定的年龄组), 那些在公司工作了一段时间的人, 有共同角色的员工, 等.)然后将商乘以100.
    • 这个指标使您能够同时确定业务中效率最高和最低的领域. 它还, 如果跟踪时间, 提供关于您的培训和开发工作效用的反馈.
福利的人力资源指标
  • 好处参与率:衡量在你的福利计划中使用特定福利的员工的百分比. (参与特定福利计划或计划的员工百分比). 为了计算这个度规, 使用或参加某种福利的雇员人数除以有资格享受这种福利的雇员总数. 将商乘以100,得到一个百分数.
    • 福利成本. 当满足你的劳动力需求时,这些钱是值得花的. 然而,如果很少有员工在使用一项昂贵的福利,那么就值得重新审视它. 这可能意味着将这些资金投入到其他地方. 这也可能意味着你需要做更多的工作来通知和鼓励你的员工加入.

人力资源软件能跟踪人力资源的不同方面吗?

是的, 人力资源管理软件, 通常被称为人才管理系统提供了广泛的功能,以跟踪人力资源管理的各个方面. 你可以在这里阅读更多关于经颅磁刺激的信息.

人力资源指标总是可靠的吗?

这是一个备受争议的问题. 对许多人, 人力资源指标是一种有效的方法, 也许是最有效的, 衡量业务运作的关键方面. 对于其他人来说,HR指标通常只是数据. 既然安博电竞官网已经介绍了前者的一些内容,那么让安博电竞官网来看看后者. 对人力资源指标持批评态度的人通常会指出以下几点:
  • 分析过去与预测未来没有什么关系.
  • 人力资源指标通常不会为指标和目标赋予金钱价值.
  • 人力资源指标通常缺乏清晰性,因为通过指标分析,“为什么”会出现特定的趋势.
  • 人力资源指标没有提供外部指标进行比较.
  • 它们通常不包括在业务报告中.
这又是一个主观问题. 决定一个度量是否对你的业务有效的唯一方法就是去尝试它们, 看看他们怎么说, 并找出它们是否能推动行动向前发展. 或许南加州大学(University of Southern California)说得最好:他们使用人力资源指标的关键是理解它们的局限性.

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