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面试评定表

招聘成功术语表
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表的内容

面试评分表的目的

公司一次又一次地得出相同的结论, 非结构化面试是行不通的. 为什么你问? 非结构化面试是面试过程中产生偏见的温床. 当招聘人员或招聘经理与求职者进行非正式的对话式面试时,他们会在离开面试时感觉是否喜欢这位求职者. 这可能是有意无意的,但它会影响招聘的决定. 现在看团队是否能和睦相处,是否喜欢这位候选人已经不是问题了. 但是,非结构化的面试忽略了能够指向或收集任何可靠证据或未来表现指标的过程.

结构化面试有助于抑制偏见,并允许公司这样做 评估候选人 影响利润的因素. 需要注意的是,结构化面试还能带来法律上的好处. 对面试有一个预先确定的过程和脚本可以帮助你避免走上错误的道路, 或者问一些不合法的面试问题.

当面试是有组织的时候,求职者可以看出来. 这些问题似乎是标准化和客观的. 你可能会认为面试者会觉得这些类型的面试很无聊或重复, 候选人通常很欣赏别人根据他们的技能和经验来评判他们,事实上他们和其他候选人被分配了相同的机会.

什么是面试评分表?

组织面试的最好方法之一就是使用面试评分表. 面试评分表允许招聘人员和面试官对穿着制服参加面试的候选人进行评分, 一致的方式. 面试记分卡或评分表是一个很好的方法 尽量减少偏见,客观地给考生打分. 一旦从各个候选人那里收集数据, 比较和对比它们很容易找到最适合您的组织的选择.

如何制作面试评分表

作为一个团队设置度量和需求:

  • 确保你评估候选人的标准得到了不同群体的认可. 确保团队中的每个人都有机会参与进来. 这将有助于确保所有的评分标准都是相关的,没有任何重要的东西被遗漏. 这也可以让你确保你已经就工作所需的所有技术方面对应聘者进行了面试.

确保评分系统明确:

  • 这一点几乎不用多说. 确保你有一个明确的评分系统. 例如,如果您使用的是1到5的系统, 确保你在表格上清楚地说明1分差,5分好. 这将有助于消除任何代价高昂的混淆.

允许评论空间:

  • 鼓励并专注于一个明确的评级系统,但仍然为评论留出空间. 候选人总是充满惊喜和独特的价值主张. 确保纸上的每个部分都有面试官写下评论的地方.

样本访谈评分表

面试评定表:

候选人的名字:

位置/职位:

日期:

部门/团队:

采访:

这个面试评分表应该被面试官用来提供一个客观的方式来给候选人打分. 使用下面的数值评分系统来给候选人的技能或领域赋值.

数值评分系统依据如下:5★-优秀4★-良好3★-一般2★-一般以下1★-差

学历:应聘者是否具有相应的学历, 培训, 或该职位的技术技能?

等级:1 2 3 4 5

评论:

先前的工作经验——应聘者是否有相关的工作经验或经验,与工作所需的技能相匹配?

等级:1 2 3 4 5

评论:

优势——候选人是否能够突出自己的优势,并清楚地说明这些优势对他们的职位有什么帮助?

等级:1 2 3 4 5

评论:

抱负——当被问及他们的长期职业目标时,候选人是否有一个明确的答案?

等级:1 2 3 4 5

评论:

意见分歧——应聘者是否能够指出过去在工作场所的意见分歧,并以专业的态度处理,并显示出解决的决心?

等级:1 2 3 4 5

评论:

动机——候选人能否解释清楚是什么在工作和生活中激励他们?

等级:1 2 3 4 5

评论:

优先级——当被问及他们如何优先安排工作时, 候选人是否有明确的方法?

等级:1 2 3 4 5

评论:

过去的错误——当被要求解释过去在工作中犯过的错误时, 应聘者的回答是否清晰,能显示出改正错误和成长?

等级:1 2 3 4 5

评论:

公司——应聘者能解释为什么他们对在这家公司工作感兴趣吗?

等级:1 2 3 4 5

评论:

整体印象和进一步行动-最后的评论和想法. 安博电竞官网应该如何处理这位候选人?

等级:1 2 3 4 5

评论:

最后的想法

结构化面试 使用面试评分表是一个很好的方式来客观地判断和比较候选人. 它可以让你作为一个招聘团队见面,评估新员工的哪些方面是最关键的, 用标准化的方法对它们进行测试. 如果你有兴趣优化你的其他部分 招聘流程,看看招聘指标的新标准.

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