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招聘指标

招聘成功术语表

表的内容

关于最常见的招聘指标,可以从人力资源分析中找到一个广泛的列表 在这里. 就最流行的指标而言,包括: 现在,让安博电竞官网更深入地看看每一个:

时间来填补

填写时间(TTF)是指确定和聘用新候选人所需的时间. TTF通常是根据首次公布职位空缺到聘用相关候选人的日期之间的天数计算的. TTF向企业提供了招聘新员工所需时间的现实看法. 这种方式, 当公司评估招聘人员的表现时, TTF数据将提供评价和战略的基线. 例如, 那些TTF高于公司平均水平的招聘人员的速度超过了他们的同事,为组织增加了价值.

雇佣的时间

雇佣时间是指应聘者从申请职位到接受职位之间的天数. 换句话说, 而不是在作业发布(填充时间)时开始度量计算, 它衡量的是某人提交申请后通过招聘流程所需的时间. 这个指标也被称为“接受时间”。.

招聘来源

一个比较流行的指标,雇佣来源检查你的新雇员的来源. 这个指标使您能够进行比较, 评估和跟踪不同招聘渠道的有效性, 就像 招聘网站,公司招聘页面,社交媒体平台等等.

第一年消耗

第一年的员工流失率衡量的是新员工的数量,或新员工的比例 雇佣,雇佣后第一年就离开公司的人. 有两种类型的损耗——管理的和不管理的. 雇主发起的消耗是管理的,而非管理的是雇主发起的. 第一年的人员减员不仅花费了大量的金钱,而且表明你的组织还没有优化招聘, 新员工培训, 以及指导(如果适用的话)流程.

招聘质量

招聘质量 通常涉及或指的是员工的绩效评级. 它通常会评估新员工第一年的表现. 在这一指标上表现良好的候选人反映了招聘的成功, 而那些不认为有必要评估和改进招聘过程的人. 获得高绩效评价的候选人表明招聘成功,而获得低绩效评价的候选人则相反. 雇佣的质量可以帮助你确定你的成功率,通过以下公式: 成功比率=被认为满意的候选人数量/被聘用的候选人总数 成功的比率除以满意的雇佣人数除以雇佣的总人数. A high success ratio means that most of 的 hired candidates are high performers; a low ratio suggests 的 opposite.

每雇佣成本

每雇佣成本招聘衡量的总金额投资除以雇佣的数量. 每次招聘成本=总招聘成本/总招聘人数=总内部成本+总外部成本/总招聘人数 每次租用的成本可以除以内部和外部成本. 通过识别和计算所有成本,你可以计算出总招聘成本.

提供录取率

录取率是指接受录取率与接受录取率的比较(见下式)。. 低录取率表明你的组织在某种程度上缺乏吸引力. 例如, 也许你的薪酬和福利待遇与你的竞争对手没有竞争力. 要想提高较低的录取率,通常需要在录用前讨论薪资预期, 为了更好地确保你方报盘被接受. 这样做的例子包括在招聘启事中列出薪资参数,或者在面试过程中询问应聘者的薪资预期. 提供录取率 (OA) =已接受的Offer数量/已发出的Offer数量

网络招聘评分

的研究 麦肯锡 & Co贝恩 & Co, & 的 哈佛商业评论 说明人才素质直接影响企业的经营成果. 量化这, smartrecruitment建立了“净招聘分数”(NHS)来衡量招聘的整体质量. 使用安博电竞官网的模型,您可以评估雇佣顶级人才的财务影响和计算 招聘最优秀的人才如何对公司的底线产生积极的影响.
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