第三章

评估你当前的状态

招聘成功之旅的第一步是评估你当前的状态,并找出改进的机会. 这从评估你目前的助教功能开始.

评估

评估你的助教是否有能力获得招聘成功,需要你在这三个支柱中评估自己的能力. 有很多方法可以做到这一点,而且安博电竞官网在过去几年里已经尝试了很多方法,但是安博电竞官网被证实的和首选的方法提供了适当的深度,同时也为安博电竞官网的客户提供了以自己的节奏“成熟”他们的TA功能的能力, 根据他们的业务需求量身定制. 通常, smartrecruitment的招聘团队与安博电竞官网的客户合作,帮助他们踏上这段旅程, 但安博电竞官网会与所有人分享安博电竞官网的方法,从而帮助您为您的业务带来结果.

现在安博电竞官网准备开始了, 安博电竞官网的第一项行动是对你目前的助教进行全面的业务评估.

招聘成功业务评估

smartrecruitment的《安博电竞官网》将“招聘成功”的每一个支柱解构为七个子类别. 下面是“人才吸引”下的子类别的一个例子 & 参与支柱.

人才吸引与参与

招聘成功商业评估(招聘成功业务评估)对组织进行了20个不同领域的评估, 使其具有深度, 可信的, 以及对公司健康和业绩的全面检查. 输出确定是否需要进行关键的改进,以实现你的TA目标. 例如, 如果你的组织需要雇佣更多的知识型员工, 然后,您可以在每个支柱下确定有助于吸引这些稀缺资源的具体能力, 高影响力的角色.

它是如何工作的

招聘成功业务评估是通过全面的问卷进行的. 安博电竞官网建议由对你的助教职能和组织有深入了解的人来完成这项调查. TA leaders are our typical candidates for this; alternatively, 来自不同职能的人的组合.g.、招聘人员、人力资源运营、招聘经理、采购人员等.)也能工作.

问卷调查的对象是人, 流程, 每个支柱下的每个子类别的技术到位. 例如,关于 “采购 & CRM”“人才吸引力 & 接触” 将探讨以下主题(高级别总结):

图标
  • 谁负责采购?
  • 谁会去联系那些有来源的候选人?
图标 过程
  • 你目前是如何寻找候选人的?
  • 公司如何吸引被动的候选人?
图标 技术
  • 今天,您是否利用特定的技术来支持采购工作?
  • 你目前使用的主要采购工具是什么?

如何评分:雇佣成功成熟度模型

smartrecruitment的业务评估使用招聘成功成熟度模型(招聘的成功 成熟度模型)来评估企业的能力. 这个题目给组织的复杂程度和严格程度打分,从1级开始(简单) & 事务性)到第4级(自定义 & 预测).

成熟度模型

这个分数是分配给人民的, 过程, 以及“招聘成功”每个支柱下的每个子类别的技术到位情况.

人才及参与程度

输出报告由最终分数(1-4)组成, 按每个支柱的详细分数进行细分(见下图). 用这个框架, 现在你可以更有战略地考虑你的企业应该在哪里深化投资以实现增长.

Output

解读你的结果并采取行动

一旦你回顾了你的组织在雇佣成功成熟度模型上的位置, 现在是时候构思潜在的安博电竞官网和建议,以在每个子类别中升级. 结果将因业务和团队类型以及目标而异. 制定一个能帮助你达到未来理想状态的计划是关键的一步. 安博电竞官网的许多客户与安博电竞官网的招聘成功团队合作,制定他们的1-3年计划,在所有与他们的业务相关的类别上达到更高的成熟度.

雇佣成功在行动:有效的评估

说明招聘成功的过程是如何工作的, 安博电竞官网将通过一个例子来说明安博电竞官网的客户, X公司, 与安博电竞官网的招聘成功顾问合作进行业务评估. 下面的图片代表了他们的总体结果,以及对人才吸引力的进一步观察 & 订婚.

输出2

TAE图

在评估了X公司在成熟度模型中的地位之后, 安博电竞官网的客户与招聘成功团队合作,开发了用于评估他们的进展的关键指标.

CRM kpi

  • 潜在客户增加(每周,每月等.)
  • 铅转化漏斗(应用过程中的进展)
  • 源混合(引线的添加)
  • 与客户关系管理相关的招聘来源组合
  • 活动(点击,转化率,用户参与度等.)
  • 活动数量(每周、每月等.)
  • 领导说对. 活动(质量和. 数量)
  • 申请人在申请或退出社区前平均花费在社区的时间

最后,团队为他们未来的成功建立了一个最终目标框架. 在接下来的章节中, 安博电竞官网将看到X公司的团队如何执行变更计划,并利用其kpi来成长和跟踪这一最终状态的进展.

案例:利用CRM构建大学社区

目标状态的过程

目标状态图

未来状态的框架

未来状态图

专业技巧

  • 业务评估的结果应该持续2-3年. 不过,在以下情况下,你可以随时进行另一次评估:
    • 领导层发生了变化,新领导要求更新,以了解组织如何与他们的愿景保持一致.
    • 组织希望跟踪从最初的评估中确定的目标的进展, 特别是如果你已经取得了有意义的进步.
    • 市场或技术的颠覆迫使TA组织重新评估他们当前的流程和技术.
  • 输出报告表示业务的全局聚合视图. 跨办公室和职能的实际能力(e.g. 大学招聘和. 招聘)可能不同.
  • 某一特定功能的低分数并不一定意味着糟糕的结果——这取决于你的组织最重要的能力是什么.
  • 输出应该作为一种讨论,而不是最终结论. 与你的利益相关者一起审查结果, 讨论任何阻力, 和优先的机会.
 
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