chapter three

如何衡量招聘成功:Metrics and Scorecard

从历史上看,招聘是用静态指标来衡量的,比如每雇佣成本和雇佣时间. 这些指标是关于更快和更便宜的结果,并导致被动的招聘策略. But if hiring is success, 然后,参数需要具有战略性, 传统的招聘指标无法衡量招聘选择对组织的影响. 组织需要做什么, then, 专注于推动未来决策的战略指标,是为了在招聘上胜过竞争对手吗.

在smartrecruitment,安博电竞官网将这些新的衡量标准称为“招聘成功指标”. 它们是直观的、有影响力的基准,与行政领导产生了强烈的共鸣. “招聘成功”度量标准建立在——并且大大改进——项目管理三角的熟悉基石之上:成本(招聘预算), 速度(招聘速度)和质量(净招聘分数).

Hiring Budget

而大多数组织衡量招聘的绝对成本, 具有前瞻性的组织将招聘相关的成本视为一种投资——就像营销预算一样——来吸引和培养一批理想的候选人.

招聘预算是与招聘新候选人相关的招聘成本的总和, 作为新员工或新员工工资总额的百分比. 招聘预算将招聘成本与员工的价值(工资)挂钩, 类似于客户获取成本. 一个组织的招聘预算包括所有的招聘成本, 包括所有人才招聘员工, job advertising, program spend, external recruiters, travel costs of candidates, 和技术基础设施. With Hiring Budget, 你可以根据你想要招聘的职位类型来调整你的招聘投资.

领导组织投资, 平均而言,取决于行业, 他们的招聘预算在5%到20%之间. 这是一个很好的着陆范围, 并了解一个组织的地位与他们的同行的投资相比.

所以为什么要替换成本? After all, 它很容易量化和控制, 这也会让企业认为他们在通过省钱来做一些积极的事情. 不幸的是,每雇佣成本指标不能为你提供战略性和可操作的洞察力. 知道你的每名员工成本是静态的,并不能告诉你你是否在获取顶级人才方面投入了足够的资金,或者你是否需要改变你的方法.

Furthermore, 每个雇佣成本并没有考虑到填充角色所需的投资将根据功能而变化的事实, seniority, and other related factors. High-impact niche roles, for instance, 可能更昂贵填补和经常需要一个完全不同的战略. 如果你的企业计划投资于员工人才的可持续增长, 报告每个雇员的成本并没有什么帮助,因为它没有考虑到长期影响.

Hiring Velocity

安博电竞官网的另一个关键是招聘团队的能力,迅速调动和交付结果. 当你需要新员工的时候,能够雇佣他们是帮助你的企业成长的关键. Unfortunately, 大多数组织认为招聘速度是真空的,没有将其与公司的目标和预测挂钩.

招聘速度衡量的是一件简单的事情:按时填补空缺的职位所占比例. Why is this important? 它回答了一个简单的问题:安博电竞官网能在需要的时候雇佣到安博电竞官网需要的人吗? With Hiring Velocity, ceo和他们的管理团队能够准确地计划和预测他们实现公司增长目标的能力.

招聘速度与业务速度高度相关. 考虑以下图表:50%的招聘速度意味着你只能及时填补一半的职位空缺. 这意味着你的组织中几乎没有足够的人来帮助执行战略和实现目标.

在80%或更高的速度下,速度将成为核心能力,并推动业务更快地向前发展. 从这个意义上说,及时招聘会对公司业务产生重大影响.

跟踪招聘时间将激励招聘团队更快地招聘, 但它只提供了一维的见解. In other words, 招聘时间并不能显示现有招聘流程的节奏是否真的有助于公司实现其目标. Similar to cost per hire, 填补时间没有考虑到填补一个职位所需的资源-在此实例时间-根据角色而变化.

想象一下,你公司的高管们告诉你,公司将投资建立一个新的核心产品功能,这将需要额外的员工. You will 需要雇佣一个15名工程师的团队 去构建产品——而且不会更少. 此外,高管层表示,他们想要一个全面运作的团队 在8个月内做好准备,这样他们就能打败竞争对手.

你看看你的招聘表,发现你的组织需要6个月的时间来填补空缺. 根据这些数据,你有信心能按时完成工作. 现在让安博电竞官网想象一下你的招聘过程是如何进行的:

velocity timeline

In this scenario, 你们所有的职位都用了平均6个月的时间来填补, just as expected. However, in reality, 你无法按时完成工作——你的团队只有67%(10/15)的员工.

在这样的情况下,填补空缺的时间对高管层来说并不重要. Rather, 你的表现将根据你是否能够在约定的期限内完成来衡量.

你是否提前知道类似职位的招聘速度, 你本可以准确预测自己有能力在6个月内聘用到一支全面运作的工程师团队, 这使得公司的最高管理层能够据此计划和建立应急预案.

Net Hiring Score

没有比“合适”更能决定公司招聘是否成功的了,因为它很自然地反映了招聘经理对新员工资质的评估, attitude, 在他们的成长阶段之后,就有潜力了, 以及新员工对新工作职责的评估, management, and company culture. 大多数组织最终寻求将招聘质量作为绩效指标来衡量, 但很难将其归因于人才获取,原因有二:

  1. 质量通常是通过年终绩效考核来衡量的, 哪些是在招聘过程已经完成之后很久才开始的.
  2. 没有可靠的行业标准或方法来在新员工聘用后快速衡量质量.

在smartrecruitment,安博电竞官网建议组织开始测量他们的净招聘得分(NHS). 与衡量客户体验的净推荐者评分(NPS)相似 NHS衡量新雇员和工作岗位之间的契合度. 使用它作为一个脉冲度量,当经常做, 它显示了助教是如何为工作机会找到合适的人的. 采取以下步骤来确定您的NHS:

  1. 在新员工的试用期结束后,问招聘经理以下问题: 从0到10打分,新员工在多大程度上适合这份工作?
  2. 在试用期结束后,问新员工以下问题: 从0到10打分,你觉得这份新工作适合你的程度是多少?

NSH Scale 1

3. 收集所有结果,并将其归类为回答9-10(非常吻合)的人的百分比,并从中减去回答0-6(非常吻合)的人的百分比。. 将这个结果乘以100,就得到了你的NHS.

NHS Scale 2

你的国民保健服务将在-100到+100之间. 分数越高越好. 知识型员工的提升时间基准可以设定在开始工作后的90天, 而低技能的工作可以在开始工作后的15天内完成.

NHS range

 
友情链接: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10