第五章

协作和选择

招聘成功的第二个支柱,合作 & 选择, 专注于创建一个简单有效的招聘工作流程, 使你的招聘团队能够有效地招聘到最好的候选人.

一般的经验法则是,保持简单,以便在内部扩展.

更简单和更统一的工作流将推动采用, 同时也让协作和分析更容易追踪. 例如, 简化的工作流程帮助SmartRecruiters客户将使用率提高了两倍. 一旦实现了全面采用,您就可以在需要时添加定制的工作流.

随着招聘技术的发展,从招聘广告分发到面试安排,一切都实现了自动化, 招聘团队可以在人际互动重要的地方花更多时间. 在这一支柱方面成熟的组织通常具有以下结构良好的流程:

协作图

筛选和审查

筛选

据一位 研究在美国,39%的人力资源经理每周至少花20个小时或更多时间在手工任务上. 该研究还发现,41%的人力资源经理认为手工流程会导致生产率下降, 35%的人力资源经理认为,没有自动化会导致更高的组织成本.

今天, 有无数的技术可以自动化候选人选择过程的多个步骤. 以下是一些精选的例子:

技术流

从数百份申请中筛选最优秀的候选人

候选人筛选

在候选人选择中最大的挑战之一是快速处理大量的申请人,以便招聘人员能够尽快联系最合格的候选人.

在这里, 零售业进入了这一领域——由于需求量大,而且所需技能的进入门槛相对较低,因此工作机会很快就会被找到. 而这些候选人可能只需要等待 10天 通过招聘程序, SmartRecruiters发现, 最慢的10%的公司, 候选人接受审查的时间最长可达 18天. 这不仅会损害公司的招聘速度, 但这对候选人的经验极为不利. 幸运的是,大数据和机器学习使安博电竞官网可以很容易地自动化筛选候选人.

事实上, 求职者筛选是SmartRecruiters与SmartAssistant一起使用的首批AI案例之一. 一家财富500强的制造公司使用SmartAssistant来帮助早期决策,并发现在节省时间方面有了巨大的改善. 基于时间的分期, 该公司的招聘人员总共减少了40%的时间, 新阶段的时间几乎缩短了一半(从24天减至13天).

减少与招聘人员或招聘经理第一次互动的时间,进一步提高了招聘速度和求职者的体验. 甚至更好的, 通过自动化面试安排, 公司的面试录取率和展示率都有两位数的提高.

下面是两个例子,说明自动化和人工智能如何改善招聘功能的结果.

合作伙伴的故事 用人工智能辅助简化候选人经验

关于

悖论的旗舰产品, 人工智能助理奥利维亚, 协助全球400多家招聘公司进行自动筛选, 面试安排, 候选人的问题, 以及其他招聘沟通.

挑战

First Watch Restaurants是一家在美国拥有380家分店的连锁餐厅.S.该公司希望改善其门店的招聘流程和人员配备率.

方法

First Watch Restaurants通过将奥利维亚纳入他们的招聘流程,让求职者的体验“像培根一样简单”. 据Lou Sposato说, 人力资源高级总监, 奥利维亚具备每小时工作的求职者所期待的一切:能立即投入工作,几分钟内就能获得面试机会.”

成功招聘行动 通过人工智能提高招聘人员的生产力

制造偶像制造业
员工图标13000 +员工

作为一个全球性的消费品制造商, 运营效率和按时完成任务的能力是商业成功的关键. 招聘团队寻求提高生产力,同时继续提供令人愉快的候选人体验. 在利用AI技术之前, 招聘团队平均花了48天的时间来筛选和审查候选人, 招聘过程中的多个瓶颈对求职者的经历产生了负面影响.

在部署SmartAssistant, 该公司将筛选求职者的时间减少了近35天(从48天减少到13天). 这意味着在重复过程中节省了73%的时间,这些时间现在可以花在与候选人建立有意义的关系上.

候选人筛选:评估

候选人筛选

Auto-triggering候选人评估, 在初次申请期间或申请后立即, 对于处理大量候选人的组织非常有用. 在招聘过程的早期阶段配置这些行动有助于招聘团队扩大他们的工作, 确保只有合格的候选人进入面谈阶段.

对每个职位的理想候选人进行清晰的描述,并采用适当的评估工具,对新员工的适合度和潜在的离职率有着直接的影响. 预测性评估通过收集数百个数据点,帮助组织在候选人选择方面获得更好的准确性. 他们提供可靠的信号,关键技能和行为数据是没有偏见的, 不像简历数据或自我报告数据.

问题需要回答
  • 你对未来招聘成功的预测有多准确?
  • 能否利用评估工具实现额外的招聘目标?
  • 更多关于为什么需要评估的背景会提高完成率吗?
  • 您目前的评估的完成时间和完成率是多少?
  • 你是否对评估的长度/深度进行了实验,看看它是如何影响准确性和有效性的?

说明候选评估方案的ROI, 以下是安博电竞官网的两个市场合作伙伴的例子,他们帮助SmartRecruiters客户招聘到更合格、更忠诚的员工.

合作伙伴的故事 凭借信息/人才科学,更强的候选人,更少的人员流动

关于

Infor/Talent Science利用劳动力数据建立了高度预测性的档案,这样你就可以将任何候选人或员工与任何职位进行匹配. Talent Science已经进行了超过2亿次的评估,帮助数千家公司减少了人员流动,提高了员工的适应性.

挑战

A U.S. 专营家居改善的零售商,拥有2000多个地点和300个地点,000名员工试图通过提高新员工与工作的契合度来降低五金店的人员流动率.

方法

这家零售商使用了Infor/Talent Science的评估工具,将候选人的评估结果与表现最好的员工的评估数据进行比较,以找到最匹配的员工.

结果

在18个月内, 在25,000 +新员工, 那些在“推荐”类别中得分的人的流动率比在“不推荐”类别中得分的人低19%.

合作伙伴的故事 建立富有同情心的伟大工程团队

关于

codiility是一个技能评估平台,通过为招聘团队提供对求职者真实技能的深度准确洞察,将各种规模的公司与顶尖的工程人才联系起来.

挑战

Okta发展迅速,他们对软件工程师的需求也在迅速增长. 手动代码挑战了分发和代码审查的速度,无法跟上科技公司的招聘需求.

方法

首先,2399名申请者参加了初始编码测试. 在接受评估的申请人中,只有33%的人接受了技术电话面试, 仅这一步就可节省800小时的放映时间. 该公司随后对243名在技术电话面试中表现出色的求职者进行了codeliver面试(实时编码互动视频平台),并邀请了其中排名前33%的人进行现场面试. 这为近500名工程师节省了无数的面试时间. 该公司最终录用了29名完成现场面试的求职者.

结果

最终, codiility的技能评估平台帮助公司识别出最优秀的求职者,同时提高了招聘人员和招聘团队的生产力. 得分, 报告和管理候选人是经历了这种转变的一些关键领域.

使用codiility等评估平台的公司平均ROI如下:

  • 随着团队可以专注于产品目标而不是招聘任务,20万美元的工程能力得以释放.
  • 招聘速度提高了2倍.

专业技巧

  • 协作编码会议最适合高级开发人员. 与他们的经验, 他们应该有说服别人的软技能, 协作, 沟通, 和领导能力.
  • 白板面试名声不好. 它们不能准确反映工作环境和你可能面临的现实问题.
  • 行为面试应该与技术评估相结合,以确保求职者得到有效和准确的筛选.

招聘团队协作

(最好的招聘人员)不只是与团队坐在一起,他们也是团队的一部分.
——杰夫•韦纳
首席执行官
LinkedIn

协同招聘的重要性是不可否认的, 一个好的人才获取系统将会规范反馈收集的过程,并提供一个集中的记录保存地点. 产品内部沟通工具允许招聘团队进行实时沟通, 推动更大的协作和更高的生产力.

保持招聘经理的参与度, 简化他们分享意见的方式并让他们同样负责是很重要的. 而不是期望招聘人员去为某个职位寻找理想的候选人, 招聘经理应该与招聘团队一起清楚地定义这个角色, 利用他们的商业网络来吸引人才, 并在选择过程中提供帮助. 招聘人员的成功可以通过kpi来衡量,而招聘经理可以通过招聘成功指标来衡量.

从技术的角度来看, 通过手机接触求职者是招聘经理阅读简历的一种方式, 安排与候选人的电话和面试, 在家或旅行时几分钟内就能做出决定. 集成通过松弛, G套件, 前景, 或者其他高效的工具,通过推送通知和提醒,让招聘经理随时了解招聘任务的最新情况.

继续往下读,看看一家公司是如何通过优化团队合作从根本上提高招聘速度和效率的.

成功招聘行动 数字化招聘团队协作

fintech图标金融服务
员工图标2000 +员工

一家高增长的商业服务聚合和移动支付公司设计了一种名为“Hire Bar”的定量面试格式。, 每个面试官评估每个候选人的一个重点领域. 综合起来,这些单独的评估就构成了候选人的最终面试分数.

为了让招聘委员会审查所有反馈并迅速做出明智的决定, 每位面试官都以高度结构化和及时的方式记录和分享求职者的反馈.

当该公司实现SmartRecruiters的核心ATS来创建一个集中的候选人笔记和反馈库时, 该公司在招聘团队协作方面增长了4倍, 尤其是面试反馈提交. 另外, 在招聘团队的努力下,81%的职位空缺在上线后的三个月内被及时填补.

定制、协作的反馈

合作是双向的

招聘人员经常被排除在最终的招聘决定过程之外. 为什么? 毕竟, 他们对申请人的了解, 他们对所有候选者的鸟瞰图, 他们与人才社区的定期互动使得招聘人员的意见非常有价值. 他们被排除在外可能是因为TA团队和雇佣团队通常被视为独立的实体, 招聘人员的任务是完成招聘经理的要求,然后将责任移交给招聘团队来完成整个过程.

在现实中, 让招聘人员参与招聘决策讨论, 尤其是在面试候选人的时候, 帮助所有团队成员统一他们对理想候选人应该是什么样的理解.

面试和评估

调整招聘团队期望的一种方法是围绕面试引入更多结构化的流程. 该组织有助于标准化反馈,减少偏见,并改善候选人的经验. 研究 是否发现结构化的面试形式是求职者未来成功的最有力的预测因素之一.

结构化面试就像小型标准化测试——面试官在所有面试中使用相同的问题集,并使用相同的评估标准来评估候选人的回答. 可以针对不同的角色开发不同的问题集.

一个结构化的评分系统和评分标准可以进一步规范选择过程. 为一份工作制定一个好的记分卡可能是具有挑战性的.

这就是招聘和招聘经理之间的合作至关重要的地方——记分卡必须共同开发.

它作为一个初始摘要,旨在回答这个问题:“安博电竞官网真正需要这个人实现什么??这意味着所有面试官都要对面试标准有深刻的理解.

结构化面试问题通过一套特定的标准来评估所有候选人,为他们创造一个公平的竞争环境, 这有助于减少面试官和被面试者之间的摩擦. 在这种格式, 所有候选人都要遵守同样的标准, 独立于他们如何回应特定面试官的风格或问题. 最后, 标准化问题使不同面试官的面试反馈更可靠,更具可比性.

你们可以想象, 实施一个结构化的面试流程和评分标准可能是具有挑战性的, 尤其是在大公司. 企业可以通过让面试官更容易地获得有关如何进行面试的资源,来规避采用缓慢的问题. 例如, 你可以配置你的招聘系统,在面试前自动向面试官发送一份指南,概述问题和重点领域.

像SmartRecruiters这样的面试记分卡(见下文)是一个很好的方法,可以帮助您的招聘团队做出一致的招聘决定. 每个记分卡都与特定的工作相关,并包含多达20个对该工作至关重要的高级核心能力. 面试官可以查看该标准的定义, 根据评估的每个方面给候选人打分, 并提供额外的评论.

样本计分卡 等级| 1 =强不,3 =可能,5 =强是
首席技术官记分卡标准 1 2 3 4 5
Smartian适合
能始终如一地展示安博电竞官网的价值观吗. (这是安博电竞官网标准的文化契合度. 存在于每一个记分卡中.)
         
优秀的团队建设者,导师和教练
是否会聘用、培养和留住优秀人才,并培养创新文化.
         
特殊工程组织 & 过程
将建立一个高效的产品和工程组织与先进的工艺, 明确所有权以达到最大速度.
         
特殊的产品 & 用户体验的本能
将复杂的问题综合成简单的安博电竞,从而产生优雅的产品需求和消费者级别的可用性.
         
有远见的架构师和技术领导者
用正确的逻辑粒度设计干净的架构,并做出可持续的技术选择,以确保长期的可维护性和速度.
         
在企业云方面有深厚的专业知识
在企业云业务中管理产品生命周期是否包括路线图管理, 举办, SLA, 安全, 通信, 等.
         
坚实的人工智能 & 机器学习技术
能否利用人工智能和机器学习的力量,建立一种数据文化,以加快安博电竞官网的匹配和对话能力.
         

专业技巧

  • 在招聘团队为该职位制定了记分卡之前,不应该开始招聘.
  • 列出6-10个标准来保持面试的重点.
  • 招聘经理应该定期更新问题,以避免求职者交换意见.
  • 只要有足够的时间和资源, 与专业的TA进行模拟面试可以帮助没有经验的招聘团队成员减轻焦虑,并为候选人提供更好的面试体验.

提供管理

在SmartRecruiters, 安博电竞官网已经观察到,在安博电竞官网的客户中,报价接受率和报价周转时间之间有很强的相关性. 利用模板管理和电子签名实现报价管理流程的自动化, 同时也给了招聘团队和候选人批准的能力, 视图, 标志, 在移动设备上接受报价大大减少了周转时间,并提高了接受率.

此外, 数字报价管理工具维护完整的审计跟踪,以跟踪报价过程的每一步,同时保护您的签名的安全. 预构建工作流, 新员工验讫, 报价书模板, 可配置的形式, 版本控制提供一致性, 驱动工作流效率, 并确保合规.

成功招聘行动 通过深思熟虑的模板提高Offer Letter 接受ance

健康的图标健康 & 健身
员工图标18000 +员工

一家高端健康和健身公司肩负着改革全公司报价管理流程的使命, 公司和领域. 当时,所有与报价相关的流程都是手动的,没有集中的报价跟踪. 招聘团队没有标准化的模板,也没有记录招聘过程.

该公司与他们的招聘安博电竞供应商合作,将offer管理分解成更小的部分, 采取分阶段推出的方法,从企业招聘和他们最基本的招聘模板开始. 助教团队专注于“构建模块”的概念——为每一个报价打下一致的基础,并在每个报价类型的模板上构建.

TA团队建立了一份报价模板文件作为真实信息的来源,此外还建立了审计追踪以供参考. 当法律团队做出改变时, TA有一个参考来帮助确定哪些模板需要更新. 团队还建立了报价批准流程,以改进跟踪、遵从性和透明度.

通过这一举措,公司看到了以下结果:

  • 更大的品牌一致性
  • 减少法律风险
  • 更快的开始日期和更快的接受(特别是实地招聘)
  • 增加了管理的可见性

验证

这是一个不幸的现实,超过一半的求职者在他们的简历上不诚实. 研究 显示56%的人被发现在他们的经历上撒谎, 80%的招聘人员认为求职者在LinkedIn的个人资料上撒谎. 以减少在你的候选人中发生这种情况的机会, 安博电竞官网建议建立一个最佳实践参考过程,以加强每一个雇佣决定的有效性. 参考和身份验证为招聘过程增加了战略价值——为雇主节省了时间和金钱——并保护他们的隐私不受侵犯, 歧视, 和参考欺诈.

自动参考检查可以通过消除追踪参考反馈的时间来提高招聘速度. 这也为裁判提供了更大的便利,无论何时何地,只要对他们最有利,就可以提供反馈. 复杂的参考资料检查安博电竞收集有意义的、可信的数据,并利用详细的分析来提供对候选人适用性的见解. 自动评分可以准确预测候选人的成功,并消除过程中的偏见.

合作伙伴的故事 避免潜在的灾难性雇佣

关于

Xref提供了一个安全的, 完全自动化的软件,通过参考和身份检查来验证候选人. 通过Xref,您可以验证每个雇佣的对象、内容和地点. 这项技术提供了详细的见解, 安全实时的身份验证, 以及反欺诈保护.

挑战

索迪斯拥有超过42万名员工,遍布80个国家的3.4万个网点. 在这么多不同的地区有这么多的员工, 拥有一个自动化且兼容的全球验证安博电竞是必要的.

方法

正如该公司的全国招聘经理所解释的那样, “有了Xref,安博电竞官网就能跟上优秀推荐人的进度,并能通过SmartRecruiters平台管理整个流程. 安博电竞官网很快就会被告知任何潜在的欺诈活动,并能够轻松地采取行动.

事实上, 就在系统启动两周后, 安博电竞官网被告知有个潜在的骗子候选人,他, 正如后来出现的那样, 一直在努力完成自己的推荐信. 该候选人将被聘用担任一个要求信任和正直的相当高调的职位. 我对此没有信心, 没有Xref, 安博电竞官网会发现他们故意欺骗安博电竞官网的企图.”

结果

索迪斯发现他们的平均参考周转时间下降到17个小时, 60%的推荐信是在正常工作时间以外完成和提交的.

使用像Xref这样的参考检查提供商的公司看到了以下平均值:

  • 提交申请后27小时内提交最终参考报告
  • 深度报道300+字
  • 55%的推荐信在传统工作时间以外返回

新员工培训

培训使公司的投资回报率每年提高超过7.9万美元.
阿伯丁

你已经找到了你的完美候选人,假设offer谈判已经结束,口头接受已经确定,你现在需要他们在offer上签字,并尽快出现在办公室. 这里的关键是在报价管理和验证过程中消除尽可能多的摩擦. 超过 39% 很多求职者输给了竞争对手,仅仅是因为招聘团队行动不够迅速. 有一个简化的流程支持用户友好的技术可能会帮助你赢得最受欢迎的候选人.

现代的冲浪与它的远亲相距甚远(还记得那些成堆的纸吧)?). 现在,这一过程是移动优先的,这是推动用户粘性和提高留存率的最佳机会.

“入职”标志着从出色的招聘经历到成为新员工的转变. 这段时间将为你的公司和新员工之间的关系奠定基础, 因此,经过深思熟虑和顺利的过渡会给你的新员工带来从一开始就令人惊叹的体验. 安博电竞官网推荐这种策略,这样你的新员工就会感到与公司有联系, 准备, 并渴望履行自己的职责. 根据 社团, 69%的员工如果在入职过程中体验良好,他们可能会在一家公司工作3年.

结构化
来源: 单击登机

结构化和兼容

对于雇主和新员工来说,新员工的入职压力都很大. 在第一天之前完成法律任务可以减轻很多相关的风险和压力. 现代车载技术通过提供标准的法律表格库并自动填充可用信息,将安全性和合规性置于自动驾驶状态. 模板和定制有助于扩大新员工的范围,使其包括所有的员工, 包括承包商, 自由职业者, 和临时工人. 针对不同的工作类型, 入职安博电竞将自动启动不同的定制和兼容的工作流.

从第一天到第90天

旅行地图

对于新员工来说,从接受工作到开始工作的这段时间可能是一段不确定的时间. 在你的新员工接受你的工作邀请时,就应该开始新员工培训. 这通常被称为登机前准备, 哪一个, 在某些情况下, 能决定新员工第一天上班的可能性吗. 如果你在一个交易量大、周转快的行业, 或者如果你雇佣了大量的应届毕业生(求职者可能在开始工作前几个月就接受了这份工作), 如果没有适当的计划,风险尤其高. 安博电竞官网建议你投资一个入职前项目,让你的新员工立即投入工作,确保他们在第一天——去哪里——已经准备好了一切, 穿什么, 与谁会面, 等.

设计超越第一天的入职培训项目也是明智的. 根据 研究所工作美国2018年总营业额的38%以上.S. 员工在第一年辞职的原因, 其中43%发生在90天内. 对于新员工来说,很多工作的第一天甚至第一个月都不可能完成. 新员工需要确认他们的决定是正确的,他们的新雇主会关心和支持他们. 越来越多的公司开始提供结构和个人资源,帮助新员工理解公司的价值观和文化, 制定学习目标和计划, 评估职位和招聘的契合度. 这有效地提高了新员工的满意度,降低了离职率. 以下是一些可以考虑的培训项目:

  • 30/60/90天计划
  • 伙伴计划
  • 跨职能团队初始会议
  • 新员工培训满意度调查
  • 90天入住员工满意度调查

专业技巧

  • 在你的入职前阶段充分利用招聘营销实践.
  • 通过强化积极和关怀的雇主品牌来继续吸引新员工并给他们留下深刻印象.
  • 衡量每次招聘的投资回报率. SmartRecruiters在开始工作90天以后,自动调查和测量新员工和招聘经理的满意度.

Assimilation-Focused,而不是过程驱动的

充分利用员工的入职时间, 试着为他们的特定角色和位置规划他们的经验,使其具有一定的标准化程度,这样就可以很容易地在整个组织中复制. 重要的是要记住,尽管有行政障碍和文书工作要处理, 新员工希望体验与众不同, 因此,入职的社交因素也同样重要. 在新员工周围建立一个社交圈可以帮助他们融入公司,让他们感觉自己是团队中有价值的一员. 像在第一天计划团队午餐和提供一位导师这样的事情对他们大有帮助. 招聘经理应该积极明确期望,分享组织和潜在职业道路的知识.

合作伙伴的故事 6倍通过手机减少入职时间

关于

点击入职是一个现代的入职平台,结合了伟大的员工敬业度, 新员工的形式, 并把入职任务变成了简单的, 灵活的, 和兼容的安博电竞.

挑战

这家酒店公司在美国各地都有酒店.S. 每年都有成千上万的新员工使用手册, 文件驱动的流程,每个员工都有文件夹. 在一开始, 新员工会在没有必要文件的情况下出现, 生产力损失了几个小时, 随着越来越多的远程劳动力,地方和州的税务合规问题一直令人头疼.

方法

培训团队试图通过实现单击登机的移动优先安博电竞来纠正工作流程中的问题. “立即点击登机”以一种现代的方式与公司的新员工互动, 分享基于角色的公司信息和动态内容. 通过实现直观的工作流程, 新员工能够在上班第一天之前完成所有文件.

结果
  • 更好的品牌定位
  • 入职时间从6小时减少到30分钟
  • 改善遵从性

Summary

为工作选择合适的候选人并不需要自上而下的操作. 而, 公司在招聘经理时可以做出更好的决定, 招聘人员, 面试官会密切合作. 由于招聘过程的每一步都实现了自动化——标准化了工作流程,这使得招聘变得更加容易, 自动化手动任务, 提供数据洞察. 通过自动化节省的时间, 招聘团队可以花更多的时间与求职者接触,提供更有意义和人性化的体验, 哪一个因素最终会影响应聘者在接受或拒绝一份工作时的决定.

成功招聘行动 超越自我的培训项目

科技图标技术
员工图标3600 +员工

这是安博电竞官网提供的装备的一部分, 4家企业软件公司,000名员工创造了一个传奇的“预职”计划. 在新员工开始工作之前, 他们获得了750美元的个人旅行基金,并被要求休假.

前首席人事官杰夫·戴安娜说, “换工作是一个重要的转变, 安博电竞官网想给人们充电的时间, 花点时间和家人在一起, 因为一旦你开始一份新工作,你就会全身心投入.”

“职前政策”源于该公司的一种观点,即让人难忘的、体贴的接触会让新员工和他们的家人在开始工作之前就对他们在公司的未来感到兴奋. 没有什么比这更能体现一家公司的关怀文化了.

在回应, 新员工的满意率和招聘经理的反馈——在候选人开始工作90天后——呈上升趋势. 另外, 流失率下降到个位数, 在一项员工调查中,90%的受访者表示他们希望长期留在公司.

作为附加实践, 助教团队会在48小时内给每位候选人发送一份礼物,其中包括总统(他恰好是一位诗人)写的一首鼓舞人心的诗。, 一封关于公司文化的信, 他们的第一份公司礼品的在线优惠券, 还有一个能讲述他们最自豪的顾客故事的玩具. 它包括了求职者在做出决定和兴奋时需要知道的一切.

这些提供包需要大量的时间和资源, 但它们最终产生了积极的投资回报率, 其中一个重要原因是,候选人往往是如此感动和兴奋,他们选择不积极谈判的条件.

 
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