第三章

协作和选择

招聘成功的第二个支柱,协作 & 选择, 专注于创建一个简单和有效的招聘工作流程, 使您的招聘团队能够有效地聘用最优秀的候选人.

一般的经验法则是,保持事情简单,以便内部扩展.

更简单、更统一的工作流程将推动采用, 同时也让协作和分析更容易追踪. 例如, 简化的工作流程帮助smartrecruitment的客户将他们的采用率提高了两倍. 一旦实现了整体的采用,您就可以在需要时添加定制的工作流.

随着招聘技术的发展,从发布招聘广告到安排面试,一切都变得自动化, 招聘团队可以把更多的时间花在人际互动方面. 在这一支柱方面成熟的组织通常有以下结构良好的过程:

协作图

筛选和审查

筛选

据一位 研究在美国,39%的人力资源经理每周至少花20小时或更多的时间在手工工作上. 该研究还发现,41%的人力资源经理认为手工流程会降低生产率, 35%的人力资源经理认为,不自动化导致了更高的组织成本.

今天, 有许多可用的技术可以自动化候选人选择过程的多个步骤. 以下是一些精选的例子:

技术流

从数百个申请中筛选最优秀的候选人

候选人筛选

在候选人筛选中最大的挑战之一是快速处理大量的申请者,这样招聘人员就可以尽快联系到最合格的候选人.

在这里, 零售业进入了这一领域——由于业务量大,而且就所需技能而言,进入门槛相对较低,因此工作机会来得很快. 而这些候选人可能只需要等待 10天 通过招聘流程, SmartRecruiters发现, 对于最慢的10%的公司来说, 候选人可以在面试中待到 18天. 这不仅会影响公司的招聘速度, 但这对求职者的经验极为不利. 幸运的是,大数据和机器学习让安博电竞官网可以很容易地自动化筛选候选人.

事实上, 应聘者筛选是smartrecruitment通过SmartAssistant应用的第一批人工智能应用案例之一. 一家财富500强的制造公司使用SmartAssistant来帮助早期的决策,并看到了他们的时间节省的巨大改善. 根据时间分阶段, 该公司的招聘人员将他们的工作时间总体减少了40%, 新阶段的时间缩短了一半(从24天减少到13天).

减少与招聘人员或招聘经理的首次交流的时间,进一步提高招聘速度和求职者的经验. 甚至更好的, 通过自动化面试安排, 公司可以看到两位数的面试接受率和显示率的提高.

以下两个例子说明了自动化和人工智能如何改善招聘功能的结果.

合作伙伴的故事 利用人工智能协助简化候选人体验

关于

悖论的旗舰产品, 人工智能助理奥利维亚, 通过自动化筛选,协助全球400多家招聘公司, 面试安排, 候选人的问题, 和其他招聘交流.

挑战

First Watch Restaurants是一家在美国拥有380家分店的连锁餐厅.S.该公司希望改善其门店的招聘流程和人员配备率.

方法

First Watch Restaurants通过将奥利维亚纳入他们的招聘流程,让他们的求职者体验“像培根一样简单”. 据Lou Sposato说, 人力资源高级总监, “Olivia就是小时工想找的人:能立即投入工作,几分钟内就能得到面试机会.”

雇佣行动中的成功 通过人工智能提高招聘人员的生产力

制造偶像制造业
员工图标13000 +员工

为全球包装消费品制造商, 运营效率和满足最后期限的能力是业务成功的关键. 招聘团队试图提高工作效率,同时继续为求职者提供愉快的体验. 在使用人工智能技术之前, 招聘团队花了平均48天的时间来筛选和审查候选人, 在招聘过程中存在多个瓶颈,会对求职者的经历产生负面影响.

在部署SmartAssistant, 该公司将筛选应聘者的时间缩短了近35天(从48天减少到13天). 这意味着73%的时间可以在重复的过程中节省下来,这些时间可以用来与候选人建立有意义的关系.

候选人筛选:评估

候选人筛选

Auto-triggering候选人评估, 在首次申请期间或申请后立即, 对于处理大量候选人的组织非常有用吗. 在招聘过程的早期阶段配置这些操作可以帮助招聘团队扩大工作规模, 确保只有合格的候选人才能进入面试阶段.

明确每个职位的理想人选,并设置适当的评估工具,将直接影响新员工的适合度和他们的潜在流动率. 预测性评估通过收集数百个数据点,帮助组织在候选人选择方面实现更好的准确性. 它们提供关键技能的可靠信号和无偏见的行为数据, 不像简历数据或自我报告数据.

问题需要回答
  • 在预测未来招聘的成功方面,你的评估有多准确?
  • 是否可以利用评估工具来实现额外的招聘目标?
  • 能否提供更多的背景来说明为什么需要评估来提高完成率?
  • 你目前的评估的完成时间和完成率是多少?
  • 你有没有尝试过评估的长度和深度,看看它是如何影响准确性和有效性的?

说明候选评估方案的ROI, 这里有两个安博电竞官网的市场合作伙伴的例子,他们帮助smartrecruitment的客户招聘出更合格、更忠诚的员工.

合作伙伴的故事 更强的候选人,更少的人员流动

关于

Infor/Talent Science用劳动力数据建立了高度预测的档案,这样您就可以将任何候选人或员工与任何职位进行匹配. 人才科学已经进行了超过2亿次的评估,帮助数千家公司减少人员流失和提高契合度.

挑战

A U.S. 零售商专营家居改善2000+地点和300个,5万名员工试图通过提高新员工与工作岗位之间的契合度来降低五金店的流动率.

方法

这家零售商使用Infor/Talent Science的评估工具,将候选人的评估结果与表现最好的员工的评估数据进行比较,以找到最佳人选.

结果

在18个月内, 在25,000 +新员工, 那些在“推荐”类别中得分的学生的营业额比在“不推荐”类别中得分的学生少19%.

合作伙伴的故事 用Codility构建伟大的工程团队

关于

Codility是一个技能评估平台,通过让招聘团队深刻准确地了解求职者的真实技能,将各种规模的公司与顶级工程人才联系起来.

挑战

Okta发展迅速,对软件工程师的需求也是如此. 手动代码分发和代码审查的速度跟不上这家科技公司的招聘需求.

方法

首先,2399名申请者参加了最初的编码测试. 只有33%表现最好的申请者会接受技术电话筛选, 仅这一步就节省了800小时的筛选时间. 随后,该公司对243名在技术电话面试中表现良好的候选人进行CodeLive面试(实时编码互动视频平台),并邀请其中排名前33%的候选人进行现场面试. 这为近500名工程师节省了无数的面试时间. 该公司最终聘用了29名候选人,他们完成了现场面试.

结果

最终, Codility的技能评估平台帮助公司识别最优秀的候选人,同时提高招聘人员和招聘团队的生产力. 得分, 报告和管理候选人是经历这一转变的一些关键领域.

使用Codility等评估平台的公司可以看到以下平均投资回报率:

  • 20万美元的工程能力释放,因为团队可以专注于产品目标,而不是招聘任务.
  • 招聘速度提升2倍.

专业技巧

  • 协作编码会议最适合高级开发人员. 与他们的经验, 他们应该具备说服别人的软技能, 协作, 沟通, 和领导能力.
  • 白板面试的名声不好. 它们不能准确地反映你可能面临的工作环境和现实生活中的问题.
  • 行为面试应该与技术评估相结合,以确保有效、准确地筛选候选人.

招聘团队协作

(最好的招聘人员)不只是和团队坐在一起,他们是团队的一部分.
——杰夫•韦纳
首席执行官
LinkedIn

合作招聘的重要性是不可否认的, 而一个好的人才招聘系统将使反馈收集过程标准化,并为记录保存提供一个集中的场所. 产品内沟通工具允许招聘团队进行实时沟通, 推动更大的协作和更高的生产力.

让招聘经理保持专注, 重要的是要简化他们分享信息的方式,让他们同样负责. 而不是期待招聘人员为某个职位找到理想的候选人, 招聘经理应该和招聘团队一起清楚地定义这个角色, 利用他们的商业网络来吸引人才, 在选择过程中提供帮助. 招聘人员的成功可以通过kpi来衡量,而招聘经理可以通过招聘成功指标来衡量.

从技术角度来看, 通过手机访问候选人是招聘经理阅读简历的一种方式, 安排与候选人的电话和面试, 在家或旅行时,几分钟内就能做出决定. 集成通过松弛, G套件, 前景, 或者其他提高效率的工具,无论招聘经理在哪里,都可以通过推送通知和提醒让他们了解招聘任务的最新情况.

继续往下读,看看一家公司是如何通过优化团队合作从根本上提高招聘速度和效率的.

雇佣行动中的成功 数字化招聘团队协作

fintech图标金融服务
员工图标2000 +员工

一家高速增长的商业服务聚合和移动支付公司设计了一种名为“Hire Bar”的定量面试格式。, 每位面试官评估每位候选人的一个重点领域. 这些个人评估一旦结合起来,就构成了候选人的最终面试分数.

为了让招聘委员会审查所有的反馈并迅速做出明智的决定, 每个面试官都以高度结构化和及时的方式记录和分享求职者的反馈.

该公司实施了smartrecruitment的核心ATS,创建了一个集中的候选人笔记和反馈库, 该公司在招聘团队协作方面增加了4倍, 特别是在提交面试反馈时. 另外, 通过招聘团队的努力,81%的职位空缺在上线后三个月内得到了及时填补.

定制、协作的反馈

合作是双向的

招聘人员经常被排除在最终招聘决策过程之外. 为什么? 毕竟, 他们对申请人的了解, 他们对所有可能的候选人的概观, 而他们与人才社区的定期交流,也让招聘人员的意见变得非常有价值. 他们之所以被排除在外,可能是因为TA团队和招聘团队通常被视为独立的实体, 招聘人员的任务是完成招聘经理的要求,然后把责任交给招聘团队来完成这一过程.

在现实中, 让招聘人员参与招聘决定的讨论, 尤其是在面试候选人的时候, 帮助所有团队成员一致理解理想的候选人应该是什么样的.

面试和评估

让招聘团队的期望保持一致的一个方法是在面试中引入更结构化的流程. 这种组织有助于标准化反馈,减少偏见,并改善候选人的经验. 研究 是否发现结构化的面试形式是候选人未来成功的最强预测因素之一.

结构化面试是为每个角色设计的,就像小型标准化测试——面试官在所有面试中使用相同的问题集,并使用相同的评估标准来评估候选人的回答. 可以针对不同的角色开发不同的问题集.

一个结构化的评分系统和评分标准可以进一步标准化选择过程. 为一份工作开发一个好的记分卡是很有挑战性的.

这就是招聘人员和招聘经理之间的合作至关重要的地方——计分卡必须共同开发.

它作为一份初始概要,旨在回答这样一个问题:“安博电竞官网真正需要这个人实现什么目标。?这意味着所有面试官都要对标准有深刻的理解.

结构化的面试问题通过一套特定的标准来评估所有候选人,从而为所有候选人创造公平的竞争环境, 怎样才能减少面试官和应试者之间的摩擦呢. 在这种格式, 所有的候选人都要遵守同样的标准, 独立于他们如何回应特定的面试官的风格或问题. 最后, 标准化的问题使得不同面试官的面试反馈更加可靠,更具可比性.

你们可以想象, 实施一个结构化的面试流程和评分标准是很有挑战性的, 特别是在大公司. 企业可以通过让面试官更容易地获得有关如何进行面试的资源,来避免采用缓慢的问题. 例如, 你可以配置你的招聘系统,在面试前自动给面试官发送一份指南,概述问题集和重点领域.

面试记分卡可以帮助你的招聘团队做出一致的招聘决定. 每个记分卡都与特定的工作联系在一起,由20个对该工作至关重要的高级核心能力组成. 面试官可以查看该标准的定义, 根据每个评估领域对候选人进行评估, 并提供额外的评论.

样本计分卡 评分=强壮No, 3 =可能,5 =强壮Yes
首席技术官记分卡标准 1 2 3 4 5
Smartian适合
能始终如一地展示安博电竞官网的价值观吗. (这就是安博电竞官网的标准文化契合度. 存在于每个记分卡中.)
         
杰出的团队建设者、导师和教练
能否聘用、培养和留住优秀人才,培育创新文化.
         
特殊工程组织 & 过程
将建立一个高效的产品和工程组织与最先进的过程, 明确所有权以实现最大速度.
         
特殊的产品 & 用户体验的本能
能否将复杂的问题整合成简单的安博电竞官网,从而产生优雅的产品需求和消费者级别的可用性.
         
有远见的架构师和技术领导者
设计干净的架构是否具有正确的逻辑粒度,并做出可持续的技术选择,以确保长期的可维护性和速度.
         
在企业云方面有深厚的专业知识
是否管理企业云业务中的产品生命周期,包括路线图管理, 举办, SLA, 安全, 通信, 等.
         
坚实的人工智能 & 机器学习技术
是否会利用人工智能和机器学习的力量,建立一种数据文化,以加快安博电竞官网的匹配和对话能力.
         

专业技巧

  • 在招聘团队为该职位开发出记分卡之前,招聘不应该开始.
  • 列出最多6-10条标准,以保持面试的重点.
  • 招聘经理应该定期更新问题,避免求职者相互交换意见.
  • 只要有足够的时间和资源, 与专业的助教进行模拟面试可以帮助没有经验的招聘团队成员缓解焦虑,并为求职者提供更好的面试体验.

提供管理

在SmartRecruiters, 安博电竞官网观察到,在安博电竞官网的客户中,报价接受率和报价周转时间之间有很强的相关性. 通过模板管理和电子签名使报价管理过程自动化, 同时也给了招聘团队和候选人批准的能力, 视图, 标志, 而在移动设备上接受offer则大大缩短了周转时间,并提高了接受率.

此外, 数字报价管理工具维护一个完整的审计跟踪,以跟踪报价过程的每一步,同时保持您的签名安全. 预构建工作流, 新员工验讫, 报价书模板, 可配置的形式, 版本控制提供了一致性, 驱动工作流效率, 并确保合规.

雇佣行动中的成功 通过深思熟虑的模板提升录取通知书

健康的图标健康 & 健身
员工图标18000 +员工

一家高端健康健身公司的使命是改进全公司范围内的报价管理流程, 公司和领域. 当时,所有与报价相关的流程都是手动的,没有集中的报价跟踪. 招聘团队没有标准化的模板,也没有记录聘用过程.

该公司与他们的招聘安博电竞官网供应商合作,将招聘管理分解为更小的部分, 采用分阶段推出的方法,从公司招聘和最基本的招聘模板开始. TA团队关注的是“构建模块”的概念——以每个报价中一致的内容为基础,并在每个报价类型的模板上进行构建.

TA团队建立了一个提供模板文件作为真相来源,除了审计线索供参考. 当法律团队做出改变时, TA有一个参考来帮助确定哪些模板需要更新. 该团队还建立了提供批准流程,以改进跟踪、遵从性和透明度.

在这一举措之后,公司看到了以下结果:

  • 更大的品牌一致性
  • 减少法律风险
  • 更快的开始日期和更快的接受(特别是对于现场招聘)
  • 增加了管理的可见性

验证

不幸的是,半数以上的求职者简历都不诚实. 研究 56%的人被发现在他们的经历上撒谎, 80%的招聘人员认为应聘者在LinkedIn的个人资料上撒谎. 以减少这种情况发生在你的候选人身上, 安博电竞官网建议建立一个最佳实践的参考过程,以加强每一个招聘决定的有效性. 参考资料和身份验证为招聘过程增加了战略价值——为雇主节省时间和金钱——并保护他们免受隐私侵犯, 歧视, 和参考欺诈.

自动化的背景调查可以减少追踪背景反馈所花费的时间,从而提高招聘速度. 它还为裁判员提供了更方便的反馈,无论何时何地对他们来说都是最好的. 复杂的参考检查安博电竞官网收集有意义的和可信的数据,并利用详细的分析来提供对候选人合适性的见解. 自动评分可以准确地预测候选人的成功,并消除过程中的偏见.

合作伙伴的故事 避免灾难性的雇佣

关于

Xref提供了一个安全, 全自动化的软件,通过推荐和身份检查来验证候选人. 通过Xref,你可以查证每个雇员的身份、内容和地点. 这项技术提供了详细的见解, 安全实时的身份验证, 以及反欺诈保护.

挑战

索迪斯在全球80个国家拥有34000家工厂,员工超过42万人. 在这么多不同的地区拥有这么多的员工, 拥有一个自动化且兼容的全球验证安博电竞官网是必要的.

方法

正如该公司的全国招聘经理所解释的那样, “(有了Xref),安博电竞官网可以跟上优秀推荐的进度,并可以通过smartrecruitment平台管理整个流程. 安博电竞官网很快被告知任何潜在的欺诈活动,并能够轻松地采取行动.

事实上, 就在系统上线两周后, 有人提醒安博电竞官网,有个候选人可能是骗子,他, 正如后来出现的那样, 曾经试图完成自己的推荐信吗. 这名候选人原本会被聘用,担任一个需要信任和正直的相当高调的角色. 我对此没有信心, 没有Xref, 安博电竞官网会觉察出他们故意欺骗安博电竞官网的企图.”

结果

Sodexo的平均参考周转时间降至17个小时, 60%的参考资料是在正常工作时间以外填写和提交的.

使用Xref等推荐信检查提供商的公司看到的平均数据如下:

  • 最后的参考报告在27小时内提交请求
  • 300+字深度报道
  • 55%的参考资料是在传统工作时间以外返回的

新员工培训

新员工入职使公司每年的投资回报率提高了79000美元以上.
阿伯丁

你已经找到了理想的候选人——假设offer谈判已经不可能了,口头接受已经确定了——你现在需要他们签署offer,并尽快出现在办公室. 这里的关键是尽可能地消除报价管理和验证过程中的摩擦. 超过 39% 很多候选人输给竞争对手,仅仅是因为招聘团队行动不够迅速. 拥有一个精简的流程,再加上用户友好的技术支持,可能会帮助你赢得最抢手的候选人.

现代的登机技术与它的远亲相距甚远(记住那些成堆的纸?). 现在,这个过程是移动优先的,这是提升用户粘性和留存率的最佳机会.

入职标志着从一个很棒的招聘经历到成为一名新员工的转变. 这一次为你的公司和新员工之间的关系奠定了基础, 如此周到和顺利的过渡,从一开始就会给你的新员工带来惊人的体验. 安博电竞官网推荐这个策略,这样你的新员工就会有归属感, 准备, 并且渴望扮演他们的角色. 根据 社团, 69%的员工可能会在一家公司待上3年,如果他们的入职经历很好.

结构化
来源: 单击登机

结构化和兼容

新员工入职对雇主和新员工都有压力. 在第一天之前完成法律任务可以大大减轻相关的风险和压力. 现代的登机技术通过提供一个标准的法律表格库,并自动填充可用信息,将安全性和合规性置于自动驾驶仪上. 模板和定制有助于扩大入职培训的范围,使之包括所有的员工, 包括承包商, 自由职业者, 和临时工人. 适用于不同的工作类型, 入职安博电竞官网将自动启动定制的、符合要求的不同工作流.

从第一天到90天

旅行地图

对于新员工来说,从接受工作邀请到开始一份工作之间的那段时间可能并不确定. 当你的新员工接受你的聘用时,就应该开始入职培训. 这通常被称为登机前准备, 哪一个, 在某些情况下, 能判断新员工第一天上班的成功率吗. 如果你处在一个成交量大、人员流动快的行业, 或者如果你招聘了大量的应届毕业生(应聘者可能在开始工作前几个月就接受了offer), 如果没有适当的计划,风险尤其高. 安博电竞官网建议你投资一个入职前项目,让你的新员工立即参与进来,并确保他们在第一天就准备好了一切, 穿什么, 和谁见面, 等.

另外一个明智的做法是,将入职培训的时间延长到第一天. 根据 研究所工作2018年,该公司在美国的总营业额中占比超过38%.S. 是因为员工第一年就辞职了吗, 43%发生在90天内. 对于一个新员工来说,很多工作需要的时间比第一天甚至第一个月都要长. 新员工需要确认他们做出了正确的决定,他们的新雇主会关心和支持他们. 越来越多的公司为新员工提供组织结构和个人资源,帮助他们融入公司的价值观和文化, 制定学习目标和计划, 评估职位和受聘人员之间的匹配度. 这有效地提高了新员工的满意度,降低了流失率. 以下是一些值得考虑的入职培训项目:

  • 30/60/90天计划
  • 伙伴计划
  • 跨职能团队初次会议
  • 新员工培训满意度调查
  • 90天员工满意度调查

专业技巧

  • 在入职前利用招聘营销实践.
  • 通过巩固一个积极和关心员工的雇主品牌,继续吸引新员工并给他们留下深刻印象.
  • 衡量每次招聘的投资回报率. 在新员工入职90天后,smartrecruitment会自动调查并衡量新员工和招聘经理的满意度.

Assimilation-Focused,而不是过程驱动的

充分利用刚入职的员工, 试着为他们的特定角色和位置策划一定程度的标准化经验,这样就可以很容易地在整个组织中复制. 重要的是要记住,尽管有行政障碍和文书工作要处理, 新员工希望这种经历能让人感觉特别, 因此,新员工培训的社交元素也同样重要. 在你的新员工周围建立一个社交圈可以帮助他们进入公司,让他们感觉自己是团队中有价值的一部分. 像在第一天安排一个团队午餐和提供一个导师这样的事情会有很长的路要走. 招聘经理应该积极明确员工的期望,并分享对公司和潜在职业道路的了解.

合作伙伴的故事 通过手机减少6倍的登机时间

关于

“点击登机”是一个现代的登机平台,它结合了优秀的员工敬业度, 新员工的形式, 并将入职任务简单化, 灵活的, 和兼容的安博电竞官网.

挑战

一家在美国各地拥有酒店的酒店公司.S. 每年都有成千上万的新员工加入公司, 纸张驱动的流程,每个员工都有文件夹. 在一开始, 新员工会在没有必要文件的情况下出现, 生产力丧失了几个小时, 随着越来越多的远程工作人员,地方/州税收合规一直是一个令人头疼的问题.

方法

onboarding团队试图通过实现单击登机的移动优先安博电竞官网来纠正工作流问题. 点击“入职”,立即以现代的方式与公司的新员工互动, 根据角色分享令人兴奋的公司信息和动态内容. 通过实现一个直观的工作流, 新员工可以在入职前完成所有文件.

结果
  • 更好的品牌定位
  • 上船时间从6小时减少到30分钟
  • 改善遵从性

Summary

为工作选择合适的候选人并不需要自上而下的操作. 而, 公司在招聘经理时可以做出更好的决定, 招聘人员, 面试官紧密合作. 由于在招聘过程的每一步都实现了自动化——标准化的工作流程,这变得更加容易, 自动化手动任务, 提供数据洞察力. 通过自动化节省时间, 招聘团队可以花更多的时间与应聘者接触,以提供更有意义、更人性化的体验, 当求职者决定接受或拒绝一份工作时,最终会受到哪些因素的影响.

雇佣行动中的成功 入职培训项目,超越和超越

科技图标技术
员工图标3600 +员工

作为报价包的一部分, 一个企业软件公司有4,000名员工创建了一个传奇的“提前休假”项目. 在新员工开始工作之前, 他们得到了750美元的个人旅行基金,并被要求休假.

前首席人民官杰夫·戴安娜说, “换工作是一个重要的转变, 安博电竞官网想给人们时间充电, 花点时间和家人在一起, 因为一旦你开始一份新工作,你就会全身心投入.”

“提前休假”政策源于该公司的一种观点,即让新员工及其家人在开始工作之前就对他们在公司的未来感到兴奋. 没有什么比这更能体现一家公司的关爱文化了.

在回应, 在求职者入职90天后,新员工的满意度和招聘经理的反馈呈上升趋势. 另外, 流失率降至个位数, 在一项员工调查中,90%的受访者表示,他们希望长期留在公司.

作为一个附加实践, TA团队会在48小时内给每位候选人发送一份工具包,其中包括一首来自总统(恰好是诗人)的励志诗。, 一封关于公司文化的信, 这是他们第一次获得公司赠品的在线优惠券, 还有一个玩具,讲述了他们最引以为傲的客户故事. 它包括了候选人需要知道的一切,以做出决定和兴奋.

这些提供包需要大量的时间和资源, 但它们最终产生了正的投资回报率, 这其中的一个重要原因是,候选人经常会被感动和兴奋,以至于他们选择不像谈判时那样咄咄逼人.

 
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