第一章

人才吸引与参与

招聘成功的第一个支柱,人才吸引 & 订婚, 强调组织通过对内和对外招聘策略的结合来获取顶尖人才的能力. 最成功的公司依靠先进的策略和渠道,以个性化的方式吸引和吸引候选人, 真正的方法. 与 70%的候选人 公司要想保持竞争力,就需要问自己这样一个问题:安博电竞官网怎样才能有效地吸引潜在人才(包括内部和外部的)的注意??

细分需求:人才短缺-影响框架

就像市场细分客户, 招聘人员应该将招聘人员细分, 确定你想要雇佣的人. 把你需要的人才和公司的具体目标联系起来是很有用的. 安博电竞官网建议根据技能等标准来划分你的招聘目标, 经验, 还有教育,这样你就可以为每个部分量身定制招聘策略. 这允许你向后工作,并确定在人才吸引的具体能力 & 你需要分清轻重缓急.

这种招聘方式并非没有挑战, 安博电竞官网建议使用人才短缺-影响框架. 该模型使用两个因素对候选对象进行细分:

  1. 这个人的角色有多重要和影响?
  2. 这个人的特定技能有多缺乏?

你也可以通过以下步骤将你的招聘目标映射到这个框架:

  1. 列出所有你需要雇佣的目标职位.
  2. 确定每个角色对业务的影响程度. 考虑组织的关键成功因素,例如产品路线图里程碑, 销售目标, 等.
  3. 确定每个职位所需技能的稀缺程度. 例如, 在机器学习算法方面有经验的软件工程师非常少, 而入门级的零售业候选人可能更容易找到.
  4. 最后, 在下图所示的人才短缺-影响框架的四个象限之一中绘制每个角色.

高稀缺性-高冲击图

这些类别中的每一个都应该在消息传递方面得到惟一的处理, 宣传渠道, 和预算.

独角兽:高稀缺性-高冲击力

这些雇员通常拥有罕见的高影响力技能组合, 很难找到, 并提供巨大的商业价值. 在医疗保健领域,神经外科医生就是一个例子. 在金融领域,有明星交易员和分析师. 独角兽们通常在高增长的组织中寻找角色,在那里他们可以通过贡献他们的专业知识和影响力, 反过来, 加强他们的个人品牌. 为了吸引这些候选人, TA团队需要专注于强大的雇主品牌和使用特定的, 与应聘者的个人和职业抱负相呼应的个性化信息或内容.

再一次, 因为独角兽很少见, 有价值的, 非常受欢迎, 为了成功地招募他们,你需要分配大量的资源——特别是直接采购. 通常,从这个部门招聘候选人会增加整体招聘预算. 例如, 猎头公司通常收取新员工第一年工资的20-30%作为佣金. 大多数组织的整体招聘预算通常在5-20%之间.

专家:高稀缺性-低影响

这些候选人的个人影响力较小,但仍然难以获得. 护士、实验室技术员、财务顾问和软件工程师都是例子. 这些候选人通常倾向于公司提供的能够发展他们职业生涯的机会. 因为这些工人也很难找到, 他们在选择新雇主时是有选择性的. 为了吸引这些候选人,TA团队应该依靠发展强大的品牌识别.

雇佣这些候选人也需要大量投资. 招聘总预算为5%的公司(招聘总成本/新员工工资), 这部分可能需要5-7%的招聘预算.

专业人士:低稀缺性-高影响力

这些雇员相对来说比较容易找到,并产生较高的组织影响力. 例如,中层经理、市场营销人员、销售代表和顾问. 它们确实提供了可观的组织价值, 因此, 在选择雇主时是否有适度的影响力.

针对这些候选人的招聘策略需要更少的针对性,并且可以更有效地执行. 招聘总预算为5%的公司(招聘总成本/新员工工资), 这部分可能有3-5%的招聘预算.

核心:低稀缺性-低影响

低紧缺-低冲击图

这些雇员相对容易找到,对个人的影响有限. 员工协助后勤办公室,行政职能和支持职能的例子. TA团队可以通过大规模营销来吸引这些候选人. 然而, 在选择这个领域的新员工时,保持敏锐的洞察力和明智的投资仍然很重要, 因为它们通常很适合内部流动.

类似于专业人士, 吸引和聘用核心员工可以通过成本效益来完成, 质量目标. 招聘总预算为5%的公司(招聘总成本/新员工工资), 这个特定的部门可能有2-5%的招聘预算.

雇佣行动中的成功 制定招聘计划

现在你对候选片段有了更好的理解, 以及它们与你的营销努力和预算之间的关系, 安博电竞官网可以制定招聘策略. 安博电竞官网将使用smartrecruitment作为一个示例.

smartrecruitment是一家SaaS公司,其旗舰产品是面向企业的招聘平台. 在全球5个国家拥有近300名员工,安博电竞官网的组织规模正在迅速扩大. 为了跟上节奏, 安博电竞官网需要制定一个能够维持安博电竞官网长期目标的招聘计划.
在评估了安博电竞官网的增长目标并考虑了流失率之后, 安博电竞官网预计,安博电竞官网将需要招聘100名新员工:

以满足安博电竞官网的招聘需求, 换句话说,安博电竞官网准备将新员工工资的5%用于招聘, 安博电竞官网今年的招聘预算是5%. 安博电竞官网需要雇佣的100个人的平均工资是100美元,000, 也就是说安博电竞官网会有500美元,投资总额:000 (5% * 100,000 * 100). 根据上面提到的指导方针, 安博电竞官网将以下投资分配到每个细分领域,并优先考虑以下渠道:


  • 30个专业人士

    72000美元的专业人士
    (30人* 80k工资* 3%招聘预算)

    75%程序化招聘广告

    25%直接采购


  • 20独角兽

    280000美元的独角兽
    (20名员工* 20万美元薪水* 7%招聘预算)

    85%直接采购

    15%的招聘广告


  • 30核心

    36000美元为核心
    (30人招聘* 60k工资* 2%招聘预算)

    > 90% Job advertising


  • 20名专家

    90000美元的专家
    (20人招聘* 9万美元薪水* 5%招聘预算)

    80%全职营销人员进行营销活动 & 聚会

    20%的招聘广告

采购

直接

“优秀的候选人不会申请”的观念表明,公司需要主动寻找他们, 直接采购是一种有效的外销策略. 通过电话与潜在的申请人直接联系, 电子邮件, 而社交媒体是资源密集型的, 因为它要求招聘人员给高素质的候选人“打陌生电话”. 像这样, 这种做法通常用于招聘高稀缺性的职位,如独角兽和一些专家.g.、高级管理、技术和专业职位).

数字时代的招聘, 社交媒体的受欢迎程度达到了令人目眩的高度, 意味着知道去哪里寻找潜在的候选人是至关重要的. 无论你招募的是开发者还是设计师, 你需要利用互联网找到这些人. LinkedIn Recruiter已经将自己确立为快速识别符合你工作标准的候选人的首选来源,并通过InMail直接向他们发送信息. 然而, 值得注意的是,LinkedIn并不一定是世界上所有类型的职位或地区的唯一渠道. 必须探索更专业的渠道,以实现全面、多样化的采购战略.

直接采购要求组织将自己宣传为“首选雇主”.“这意味着要有一个强大的品牌和声誉,让候选人有可能在那里工作. 从事直接采购工作的组织也需要考虑候选人的动机,当与他们接触新的机会,并利用这些作为谈判过程的一部分.

机构

并不是所有的组织都有内部团队来寻找和填补空缺的职位. 对于那些依赖外部人力资源机构的人, 仔细考虑内部成本和外部人事代理费用是可取的.

一些机构和第三方招聘者打包他们的服务,并在特殊安排下收取较低的费用(基本工资的20%甚至更低), 比如,当多个职位需要填补时,或者当雇主与一家机构建立独家合作关系时. 一些招聘人员甚至按小时收费,而另一些则收取最低费用,并作为雇主的人力资源部门协调搜索.

代理采购的特点

何时应用采购策略

社交媒体驱动, 丰富的数据, 并得到现代外展营销软件如Outreach的支持, 直接采购是吸引候选人的一种非常有效的方法. 虽然繁琐且昂贵,但对于像独角兽公司这样的高技能、高水平的目标公司来说,这是一种很好的方法. 扩大这种努力以吸引核心和专业人才是不现实的, 尽管LinkedIn等平台的流行使得这种策略更容易在多种角色类型中部署.

什么能产生成功:精确的方法

在开始找工作的时候,让招聘经理或主管参与进来. 如果你的目标是独角兽或专家角色, 来自高层管理的沟通对候选人的决定有很大的影响. 在实践中, 这看起来像是一位首席执行官想要雇佣另一位高管, 工程副总裁雇佣了一位顶尖的数据科学家, 或者是医院院长在找神经外科主任.

是什么造就了成功:军队的方法

雇佣一个初级资源团队,广泛地寻找你想要的准确的个人资料, 不断提高技能和品质的标准,直到你找到你的独角兽候选人. 不解决. 在这一点上, 采购人员可以代表。发送高度定向的消息, 或使用, 一位高级领导的账户可以推动对话,直到一位高级招聘人员或高管猎头能够接手谈判并达成协议.

构建候选人关系管理(CRM)渠道

拥有清晰的雇主品牌价值定位的公司可以随心所欲地在的 Muse网站上美化自己的职业页面和个人资料, 但是把信息推送给目标受众的最相关的方法是什么呢? 候选人关系管理(CRM) 是提供这些内容的技术吗. 这使得CRM成为一个重要的管道建设招聘策略.

常见的CRM功能和使用的例子包括:

  • 社会招聘
  • 个性化的邮件和短信
  • 业务事件的自动邀请
  • 电子邮件广告
  • 候选人的调查
  • 参与度分析和评分
  • 候选人分割
  • 推荐项目

没有理由把每次申请都当作一次全新的寻找候选人, 特别是如果你之前已经投入了精力和精力去评估哪些候选人适合你的组织. 培养那些适合未来的潜在候选人是有意义的.

CRM的核心是使招聘团队能够在需求之前与人才建立联系. 只在业务需求或组织空缺存在之前考虑采购. 在供不应求的劳动力市场上,客户关系管理在任何需要的时候都能提供一批经过资格预审的人才.

CRM如何运作?

百分之七十 全球的劳动力都是被动的候选者. 因为大多数人都不积极找工作, 采购方和招聘人员有责任主动寻找这些人,并与他们建立关系. CRM通过促进寻找、组织和培养这些候选人来帮助这个过程.

CRM图

开始采购, CRM系统允许供应商有效地收集和组织潜在客户的数据,同时保持信息安全和合规. 领导捕捉表格和领域招聘应用程序在招聘会上收集有价值的候选人信息, 生活事件, 或在线活动. 这些数据被输入CRM,在CRM中,资源提供者可以建立数据库,数据库可以自动更新和丰富相关的和特定的候选信息. 过去的经验, 当前位置, 教育, 和年资等级都可以存储在CRM中,建立定制人才社区.

然后,这些社区可以由任何指定的共同特征——毕业班级来组织, 行业, 功能性聚会, 多样性的目标, 等.-可以分类和管理,这样招聘人员就可以随时接触到人才,并将其转化为潜在人才管道. 有了预先组装的勘探社区,采购时间大大减少.

一旦采购方建立了这些人才社区,下一步就是培养候选人. 与客户关系管理, 采购人员可以通过有针对性的消息与候选人单独或集体沟通,以加强这些关系. 带有独特的行动号召的HTML电子邮件活动, 社交媒体和网络活动, 有效的内容(我.e., 视频或员工感言), 而且可以创造出明智的广告支出, 定制的, 并交付给每个招聘人员的目标人才社区.

70% -80%的招聘都发生在申请前阶段, 因此,在正确的时间向正确的人传递正确的信息对于吸引被动的候选人至关重要.

CRM是招聘营销的基础, 所有的努力都可以组织起来, 计划, 并通过客户关系管理, 消除不必要的团队维护的需要, 并确保每个活动最大限度地转化人才.

何时使用CRM

通过人才库和客户关系管理的内容营销是当今最有效的吸引候选人的形式之一, 因为它允许采购和招聘人员优化管道的数量和质量. 像这样, CRM是招募稀缺专家(护士)的完美渠道, 实验室技术人员, 软件开发人员, 抵押贷款经纪人, 等.). 因为专家有特定的才能来满足商业目标, 他们可以与其他类似的候选人分组到社区中. CRM并不适合独角兽公司,因为这些职位没有足够的候选人. 如果处理得当, 客户关系管理也可以用来吸引专业人士和核心员工,这是一种比广告更有针对性的选择.

雇佣行动中的成功 利用客户关系管理(CRM)寻找旺季零售需求

零售图标零售
员工图标5000 +员工

一家全球运动鞋零售商预计,下一个假日季的购物者流量和每位购物者的平均购物篮尺寸将增加20%, 并计划以同样的速度增加临时员工总数,以满足客户服务和销售需求.

南加州的一个关键地区的区域经理决定利用CRM系统,总部部署安装现场招聘程序和铅捕捉形式在店内亭在今年年初目标消费者和品牌爱好者可能感兴趣的兼职工作.

全年, 经理搜索现有的申请人数据库, 筛选学生简历, 因为这个群体通常在课余时间有更多的需求, 并通过特定地区内的城市为个别门店建立人才库. 该管理器还创建了一个连接搜索,自动将商店售货亭捕获的符合学生身份或城市标准的新简历输入预先配置的人才库.

区域经理然后安排针对特定人才库的每两周的电子邮件活动,不仅推广有限的产品发布和有库存的新产品, 但也要挑逗商店特定的职位空缺,以及总部最近批准的更大的员工折扣.

随着夏季的到来, 该经理发起了更积极的电子邮件活动,并通过多种渠道发布定制的社交媒体消息,以吸引寻找季节性工作的学生, 为每个存储.

在成功地从人才库中招聘了几名暑期休学的兼职零售助理之后, 经理会在该区域内的所有门店举办一个仅限家人和朋友参加的促销活动,以进一步推广品牌并吸引潜在候选人.

上述管道建设策略的重复,是为了应对季节性的招聘挑战.

建立战略性人才社区

招聘刚开始使用CRM的团队, 知道目标社区的类型就像猜谜游戏. 一个有用的建议是尝试低风险的努力. 首先发起一项大学招聘计划, 哪些提供了测试和尝试不同消息传递模板的机会, 形式, 或通信. 这样做的目的是为了让候选人保持温暖,所以要尝试对特定社区最有效的方法.

另一个公司建立战略社区的例子是Visa 准备返回 该项目旨在帮助湾区的女性和男性在休息后重新进入职场. 有时, 生活迫使安博电竞官网做出艰难的决定,搁置事业以照顾家庭成员. Visa的项目为“海归”提供了他们需要的资源和人脉机会,使他们的职业生涯重回正轨,同时与偏见和耻辱作斗争.

其他可能的社区例子包括:

  • 顶级人才培养:不惜一切代价留住顶级员工符合你的最大利益. 思科系统(Cisco Systems)实施了一个名为“行动学习论坛”(Action Learning Forum)的项目,为期16周。在这个项目中,高潜力的领导者们获得了加强领导技能的机会, 战略管理, 在处理对思科运营至关重要的实际业务问题和项目的同时,进行团队发展. 360名参与者中大约有20%得到了提升, 该公司只流失了2%的项目毕业生到新岗位, 举例说明当优秀员工获得发展机会时所产生的忠诚度.
  • 校友社区:你的公司是否一直只雇佣少数几所大学的毕业生? 如果是这样的话, 这可能是因为你对他们的教育和职业道德很有信心, 正如贵公司前几任员工所证明的那样. 试着通过参加招聘会来建立一个围绕最近或即将毕业的学生的社区, 职业生涯会谈, 或其他收集候选人信息的见面会. 这可以为你的公司提供一个定期的审查渠道, 人才年复一年.
  • 推荐社区:你在多大程度上利用自己的员工来寻找高质量的候选人? 银牌获得者和员工专业网络的联系可以很容易地形成一个丰富的潜在候选人社区. 这些候选人, 平均, 是否有最高的求职转换率(40%),并且大多数人对雇主的忠诚时间更长.

优化CRM有效性

不幸的是,虽然有79%的组织在使用CRM,但几乎没有 三分之一 他们中有人对它不满意. 这可能是因为大多数采购人员和招聘人员缺乏传统营销背景,因此不知道如何使用CRM工具. 同时, 很少有招聘机构在如何使用这项新技术方面对团队进行再培训. 结果呢?

没有相关和引人注目的内容分享, 招聘人员默认的是一种永远不会短缺的内容:工作.
——凯尔拉古纳
前国际数据公司(国际数据公司(IDC))分析师

正如安博电竞官网之前所看到的,值得分享的内容是留住候选人注意力的关键.

利用自动化的消息传递

在工作申请前插入一个人才网络表格, 您可以捕捉基本的候选人信息和安排自动提醒电子邮件, 公司通讯, 或者通过你的工作提醒 CRM系统.

运用地图

工作广告

传统上, 最广泛使用的招聘策略之一是在报纸分类广告上公开招聘. 直到数字化极大地推动了在线招聘公告栏和通过LinkedIn等专业网络发布的广告的发展. 这开始驱使人们浏览公司简介页面和求职网站,希望将他们转化为求职者.

今天,许多组织正在经历一场 网站转化率下降, 一个症状是候选人的注意力持续时间较短, 让他们比以前更快地脱离. 再加上失业率不断下降,许多雇主发现通过这个渠道有效地发布招聘广告是一件很有挑战性的事情.

更重要的是, 企业被迫在不清楚哪些措施有效的情况下应对这些变化. 没有分析来洞察哪些渠道表现良好, 许多招聘团队仍然依赖于“喷洒和祈祷”的招聘广告方式, 或者他们只在其他人都喜欢的平台上做广告, i.e.,主要渠道有Indeed、Glassdoor、ZipRecruiter等. 这种不可靠做法的安博电竞是程序化广告, 安博电竞官网将在后面的章节中讨论.

这并不是说招聘广告是无效的. 事实上,这一渠道仍然是吸引人才的主要来源 b花60美元 因为这是大多数求职者去的地方. 真正需要回答的问题是:1)在什么情况下,招聘广告最有效? 2)招聘人员和营销人员如何确保他们的工作能从合适的候选人中脱颖而出? 专注于这一点将使企业更有效地在招聘广告上投入资金,而不是在朦胧的黑洞中喷雾和祈祷.

2019年排名前15的工作搜索引擎

前16

来源: MobileMonkey.com

什么时候投资招聘广告

很多公司都犯了一个非常普遍的错误,那就是把每个职位都一视同仁. 安博电竞官网建议根据工作标准调整广告策略, 你在哪里招聘, 就业市场状况, 和更多的.

招聘广告在大量的求职者中最有效. 回到人才短缺-影响框架, 像专业人士和核心人才这样的低稀缺性行业有更多的人在寻找新的更好的工作, 是什么使他们成为招聘广告的理想目标群体. 你可能偶尔会幸运地在广告上找到专家,甚至独角兽, 但这并不是High稀缺性细分市场的主要渠道.

工作广告2.0:程序化的广告

听起来很可怕,其实不然. 此外,它保证优化您的采购预算. 不幸的是, 如今,大多数传统的招聘广告都不是业绩驱动的, 并导致组织支付比他们应该支付的更多. 这种糟糕的分配常常导致难以填补的职位的申请数量不足,而其他职位的候选人过多. 更重要的是,招聘团队在决定发布什么以及发布到哪里时,经常会玩猜谜游戏. 喷雾和祈祷在这里是真实的.

U.S. 公司每年花费大约40亿美元在招聘广告上,而且对于那些衡量(大多数人无法在一个地方看到全部)的公司来说,几乎一半的预算都浪费了, 特别是在招聘网站上, 而不是基于绩效或每个申请人的成本.

当同时发布多个招聘广告时, 集中管理预算也变得越来越具有挑战性.

请看下面的示例源报告, 一家花费20万美元做广告的公司,只能看到4%的候选人转化为面试官, 只有不到2%的申请人被录用. 也许,这在几乎所有的组织中都会发生,这并不令人意外.

示例源报告

前16

通过采用程序化的广告方法, 在人工智能的帮助下,公司现在能够更有效地接触到求职者. 波士顿咨询公司 研究表明,程序化广告比人工广告的成功率高50%以上, 并提供了额外的好处,更大的预算优化和更强的品牌存在于各种采购渠道.

简而言之:程序化广告使发布招聘广告不再需要猜测. 安博电竞SmartJobs 使用算法和机器学习来分析招聘广告表现的历史数据,并预测哪里的招聘广告会得到最好的回应. 而不是管理同一组合的招聘广告供应商, SmartJobs可以在各种招聘网站上提升广告的曝光率, 小众网站, 博客和社交网站, 行业网站, 和geo-specific网站. 这可以通过其他渠道提高品牌知名度,否则可能不会引起招聘人员的注意.

同时, 程序化广告会自动将预算分配给引进优质候选人的频道, 从而消除不必要的广告花费在大容量, 质量差的候选人渠道. 对于难以填补的职位,SmartJobs会将更多的预算转移到这些职位上.

采购分析

提高你的采购工作的绩效源于对哪些渠道提供最高ROI的数据支持的洞察. 这只有通过溯源分析才能实现. 如果您目前不能在一个集中的位置查看您的源分析, 这是一个需要修复的高优先级项目. 通过程序化的广告安博电竞,比如SmartJobs, 所有的采购渠道都可以在一个专门的仪表板上相互比较(见下文),以快速和容易地确定哪些渠道向你提供高质量的候选人.

采购分析

最大化工作广告效果的5个技巧

  1. 这似乎有违直觉,但将招聘广告视为品牌内容会有所帮助. 为你的用户提供合适的内容可以提高用户粘性, 所以在写广告的时候, 它不应该读起来像一份列出工作职责的工作描述,让人生厌.

    大多数求职者花费 49.7秒 点击离开之前查看招聘广告, 所以你要直奔主题,避免无意义的术语. 使用能引起听众共鸣的特定语言, 或者冒着在潜在申请者申请之前就失去他们的风险. 事实上, 64% 大多数求职者不会申请一个职位,如果他们不了解它是关于什么的.

  2. 招聘广告是为了吸引候选人, 所以,在列出理想的资格条件时,要把重点放在申请人身上, 性能目标, 和公司文化. 广告的整体结构也很重要. 它是否带有明确的行动号召,具有视觉吸引力? 结合一些深思熟虑的设计元素可以帮助你的广告从其他大量文字的广告中脱颖而出.
  3. 它是否触及了理想的结果? 顶尖人才想知道这个职位的附加价值和影响, 以及它如何与组织的文化保持一致, 所以,把它与核心价值观联系起来,以及这个职位将如何对组织产生有意义的影响. 你的广告不仅仅是推销一个职位, 但公司也一样, 因此,它需要向候选人证明,公司的价值观不仅仅是挂在会议室墙上的海报.
  4. 最后, 看看招聘广告的渠道类型,确定哪种渠道最适合这个受众. 像Monster, CareerBuilder, StepStone, LinkedIn, Seek等大型网站. 会从更大的求职人群中吸收人才吗, 像Indeed或谷歌这样的搜索引擎也一样. 相比之下, 细分市场或特定行业的网站拥有更集中的用户群体, 是什么影响了来自这些渠道的申请者类型.
  5. 考虑投资程序性广告. 如果你发现自己很难吸引到足够多的申请者,甚至很难让他们参加面试, 程序化的广告工具可能有助于优化你的采购工作.

搜索引擎优化:长期的游戏,持久的结果

求职者在哪里找工作? 有些人会浏览求职网站或职业页面,但大多数候选人都是从谷歌开始搜索的. 目前, 1.28% 所有的11.74b U.S. 每月谷歌的搜索量是与工作相关的,相当于每月1.5亿次搜索. 尽管这本书, 搜索引擎优化 仍然是一个很大程度上尚未开发的吸引人才的渠道. 因为很少有公司会花时间在招聘的搜索引擎优化上, 它的竞争力远不如其他渠道.

然而,让你的工作出现在谷歌搜索结果的首页并不容易. 除了生成能提升公司在谷歌算法中的排名的内容之外, 安博电竞官网建议做以下:关键词研究和页面搜索引擎优化优化.

像谷歌这样的工具的 关键字规划师 可以帮助确定一个行业中最受欢迎的工作搜索吗.

利用关键词研究结果创建职业和工作着陆页面. 获得最佳自然流量的登陆页面有三种类型:

  1. 职业生涯的主页
  2. 职业/工作类别页面
  3. 个人工作页面

每个页面都应该包含在同一个子文件夹中:

  1. “网站”.com/careers
  2. “网站”.com/careers/job-category
  3. “网站”.com/careers/job-posting

如果你的公司网站使用了职业等子域名,这是可以的.“网站”.但是子文件夹是seo首选的分类页面构建方法.

在设置好这些登录页面后,重要的是要为一般的求职工作优化每个页面. 作业着陆页面优化的主要方法是实现当前的结构化数据, 也称为职位公告的模式. 值得庆幸的是,谷歌已经发布了广泛的指南和模式测试工具,它们都是可用的 在这里在这里.

社会 & 利基网站广告

社交媒体是现代求职的顶级工具之一, 也就是说有很多候选人, 尤其是千禧一代, 已经在这些网络上存在. 事实上, 96% 所有网民中至少有一个人在使用社交网络, 使这个吸引人才的渠道比以往任何时候都更加重要.

万豪酒店因其令人印象深刻的社交招聘策略而脱颖而出. 近1.400万的粉丝, 万豪酒店 Facebook上最大的招聘页面. 每周都有成千上万的人访问这个页面, 寻找工作机会,阅读品牌照片和视频内容,了解在连锁酒店工作是什么样的.

此外, 万豪在这个页面上非常活跃, 回应用户的评论,鼓励他人之间的对话. 他们的Facebook页面特意设计,通过展示是什么让他们成为如此理想的工作场所,来吸引“合群的人”加入万豪的雇主品牌.

而科技让安博电竞官网更容易找到人才, 这也使得寻找这类人才变得更加复杂和细分. 像LinkedIn这样的社交平台, 推特, 而Facebook则让公司能够触及小公司, 针对可能已经与某项业务有联系或接触的申请人. 难觅的角色, 小众网站为寻找具有高度专业技能的候选人提供了更多的选择. 像Github和StackOverflow这样的网站很适合寻找开发人员和工程师, 媒体可以用来找到内容作者, WickedFire或Warrior Forum是许多营销人员的聚集地.

创造能引起共鸣的内容

按内容类型划分的平均份额
来源: OkDork.com

既然你已经确定了不同的促销渠道, 下一步是理解吸引用户的内容类型. 首先要知道你的听众在问什么问题,然后提供答案. 让观众对值得分享的内容保持兴趣至关重要, 无论是视频, 操作指南, 博客文章, 图片, 摄影, 信息图, 播客, 等. 与这一实践紧密相连的是创造对话.e. 在社交平台上与他人进行讨论,而不是单向地发布内容. 这有助于提高用户粘性,建立品牌信任.

看看上面的图表,容易消化的材料是吸引人的, 信息丰富的, 而shareable在候选人中最受欢迎.

创建优秀的品牌内容的一部分是知道何时使用哪种类型的材料. 例如, 当使用标签, 如果他们没有针对你的主要受众, 地理位置, 或者角色,它们是多余的. 或者,流行的标签可能会把你的信息埋在社交媒体中. Try being inventive with your hashtags; personalize them to your company 和 what you want to achieve with them.

专业技巧

虽然在一些国家,广告招聘职位是所有组织的要求(例如,招聘职位空缺).g.例如,法国),其他国家则不然.g.、美国). 遵守有关招聘广告的法规对于你如何建立吸引人才的最佳做法的标准至关重要.

雇主发布招聘广告,显示对因种族原因而申请工作的人的偏爱或反对是违法的, color, 宗教, 性别(包括性别认同), 性取向, 和怀孕), 国家的起源, 年龄(40岁以上), 残疾或遗传信息.

  • 包括失业人士. “失业状态”包括当前或过去的失业时期. 联邦法律不禁止雇主询问失业状况,但联邦平等就业机会法禁止利用这些信息进行歧视.
  • Gender-Referent语言. 安博电竞官网强烈建议雇主在招聘广告中使用中性的职位名称和描述. 例如,“食品服务员”的广告比“女服务员”更具包容性. 一项研究表明 增加42% 在那些从招聘广告中删除性别歧视关键词的公司的申请中.
  • 对老年人的歧视. 不让求职者申请非年龄特定的职位是另一种就业歧视. 根据《安博电竞官网》, 雇主不允许在招聘启事上说他们想要一个“刚毕业的大学生”,因为一个年龄是他们两倍的经验丰富的专业人士有能力担任这样的职位.

广告工作指标

当谈到招聘广告作为一种营销策略时, 安博电竞官网需要考虑用什么标准来衡量投资和成功. 点击成本(CPC)或千人印象成本(CPM)是对数字广告空间收费的常见方式, 但这些模型未必是招聘广告的最佳衡量标准. 最终, 你想要确定如何更有效地投入广告,并提高他们的表现.

所有行业的AdWords的平均点击率是 3.17%的搜索和0.显示为46%. 公司根据公司或网络的规模收取一系列CPM费用, 从5美元CPM到10美元CPM, 或更高版本. 作为参考,Facebook的新闻动态中值CPM仍然存在 8美元左右.30 在过去的三个季度里,涨到了11美元.20去年年初. 以下是安博电竞官网在这个范围内计算成本时的数学结果:

$5 CPM x 0.46% CTR = 4.6次点击2美元.30 /点击

$11 CPM x 0.46% CTR = 4.5美元6次点击.06 /点击

像那些在页面边缘的显示广告并不能保证转化率, 因此,很容易看到一个组织如何在无效的广告上超支.

此外, 基于CPM或cpc的模式并不会让组织负责制作有效的广告并优化它们. 而, 他们的目标是在不考虑点击或转换的情况下获得高印象量. 这不是好的营销.

在评估招聘广告的表现时,转化率是更有吸引力的指标. 的 view-to-apply率 衡量求职者对招聘广告的参与度. 过高的转换率可能意味着你的描述过于一般化,而较低的转换率则意味着你的广告写得很糟糕.

安博电竞官网回顾一下之前的中性语言招聘广告的例子, 内容对应用程序参与度的影响是显著的. 以这种方式, view-to-apply率可以衡量你的工作广告内容与目标受众的共鸣程度,在AB测试不同信息时可以作为有用的参考.

另一个需要跟踪的好度量是 职位申请完成率. 对于大多数组织来说,申请流程是招聘中最具挑战性的方面之一. 所有行业的平均申请完成率为8% 桌面和1.5%的移动. 这表明,对于绝大多数潜在的求职者来说,大多数工作申请都太过乏味或令人生畏. 想象一下,一个网站登陆页有98.5%的游客在到达后几分钟内就离开了. 这种高反弹率的应用程序会给公司的广告预算带来压力,并损害其雇主品牌.

转化率指标比CPC或CPM模型更准确、更全面地衡量招聘广告的表现——包括广告支出和内容参与度. 招聘广告是公司品牌和潜在求职者之间的一种直接沟通形式, 因此,在申请前和申请期间,考虑一下应聘者的工作经历是值得的.

品牌和经验

一个好的候选人经历在潜在候选人申请之前就开始了,直到他们第一天出现在办公室才结束. 在整个招聘过程中,为每个角色制定差异化的战略也很重要.

雇主品牌

根据德勤

68%
很多求职者表示,他们首先会关注公司的价值观, 然后是产品和服务, 然后是员工评价.

在当今透明的数字世界里, 一个公司的招聘品牌必须具有高度的可见性和高度的吸引力,因为现在求职者经常能找到雇主, 不是相反的. 根据德勤 68%的候选人 他们首先关注的是它的价值, 然后是产品和服务, 然后是员工评价.

你塑造和营销你的品牌的方式在吸引候选人方面具有极大的影响力. 事实上,《安博电竞官网》杂志和《安博电竞》几乎都显示了这一点 50%的员工 说他们不会为一个名声不好的公司工作, 即使薪酬大幅增加. 因此, 一定要展示公司的价值观, 任务, 和文化, 给应聘者一个为你工作的理由.

雇主品牌的一个关键组成部分是渠道选择. 尽管有无数种交流方式, 有两个渠道占主导地位:社交媒体和求职网站. 平均而言, 65% 对于求职者来说,求职网站是最有帮助的资源 29% 大部分求职者将社交媒体作为他们找工作的主要工具. 作为一个结果, 92% 很多公司通过社交媒体和 64% 很多公司通过他们的招聘网站来宣传他们的雇主品牌. 当你开始制定招聘策略时, 确保你通过社交媒体和你自己的网站来培养你的品牌.

雇佣行动中的成功 通过深思熟虑的设计实现可访问性合规

smartrecruitment的使命是将人们与大规模的工作联系起来. 为了实现这一点,工作申请需要易于访问. 通过改善求职网站的可访问性——提供更高的视觉色彩对比, 对于那些不使用键盘浏览网站的用户,安博电竞官网将弱势候选人与他们应得的工作联系起来, 并将公司与更大的人才池联系起来.

2019年1月, smartrecruitment对安博电竞官网面向求职者的申请进行了全面审核, 更新这些页面,以符合WCAG, 并开发了一种设计策略,以确保未来的更新和发布遵循WCAG的指导方针.

在SmartRecruiters, 安博电竞官网设计和开发过程的每一步都是在无障碍的前提下完成的. 安博电竞官网的易访问性遵从性是由由产品组成的团队管理的, 设计, 以及工程团队成员, 他们都接受过这个主题的教育,并监督整个组织的所有工作. smartrecruitment做出了一个有意识的决定,通过建立自动化测试和新的设计协议,将网页可访问性从一个项目转变为一个原则,以保持现在和未来的良好一致性.

smartrecruitment的新设计系统名为Blue steel -指定组件的颜色, 文本, 二级文本, 按钮, 等. 因此,工程师在构建新的应用程序时不能引入新的问题. 具体地说, 如果开发人员试图部署破坏WCAG的代码, 它将被阻塞,直到问题解决.

作为一个结果, 在网站可访问性测试中,所有由smart主办的招聘页面得分都在90%以上.

屏幕截图

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候选人的经验

招聘人员的首要任务之一应该是确保他们的候选人有一个顺畅的经历. 你可以从评估招聘过程开始,找出满意度较低的人, 高度下降的区域, 或者阶段之间的瓶颈.

这些不好的经历是可以改变的. 仔细看看公司在招聘过程的不同阶段通常都有哪些不足之处(并花点时间反思一下你自己的招聘过程和求职者的经历), 您可以深入了解需要首先改进的部分.

申请过程

申请空缺职位的时间越长, 应聘者就更有可能放弃申请,给公司留下不好的印象. 这意味着开放角色的入站管道更小.

候选人参与

在招聘过程中,有规律的沟通和无缝接触是优秀求职者的一大特点. 为实现这一目标, 招聘团队必须及时促进候选人和招聘团队之间的通信. 有各种各样的工具可以让招聘人员做到这一点. 安博电竞官网已经描述了下面的一些新兴技术 “智能” 在管理 & 章操作模型.

总而言之,在评估公司候选人的经验时,请考虑以下几点.

问题需要回答
  • 求职者可以用手机应用程序申请你的工作吗? 要花多长时间?
  • 应聘者有多少种不同的途径可以达到你的职位要求? 是否每个人都能接触到它们——包括有视力/身体缺陷的候选人?
  • 你目前如何评估你的申请过程? 您的团队是否比较了竞争对手的应用程序时间?
  • 你的助教流程哪个阶段花费的时间最长,为什么?
  • 您目前的招聘技术如何增加候选人的经验?
  • 你如何与应聘者沟通? 即使他们没有被选为进一步考虑的对象,你是否提供及时的反馈?

雇佣行动中的成功 用户采用情况良好

科技图标技术
员工图标550 +员工
全球图标5个国家

桑迪Lurie, 全球招聘副总裁, 认为招聘团队应该专注于候选人关系的建立
有竞争力的技术招聘空间. 除了运行一个高度结构化和协作的招聘过程, 她鼓励招聘人员经常与候选人联系,并解决候选人可能存在的任何担忧. 他们每周都会通过smartrecruitment对应聘者进行调查,为招聘人员和招聘经理提供及时的反馈. 在现场面试后发给每位候选人, 该调查要求求职者在回答问题时对招聘者的可访问性进行打分, 提供反馈, 和跟进, 还有流程的及时性和面试小组的准备情况.

转诊管理

众所周知,推荐是任何招聘策略的关键因素. 事实上, 82%的雇主 评级员工推荐高于所有其他来源,以产生最佳投资回报. 在SmartRecruiters, 安博电竞官网看到,在安博电竞官网的企业客户群中,许多公司都在实施推荐计划, 特别是在技术和制造行业.

琥珀凯悦,U.S. 约翰逊公司的消费者体验总监 & 约翰逊的愿景, 认为从面试到录用,员工推荐具有极好的转换率, 以及在组织中任职时间的延长.”她继续, “招聘团队非常清楚,利用员工推荐计划,以成本效益招聘并为难以填补的职位确保顶级人才的好处.”

旅行

在他们的推荐奖金从2美元翻倍之后,000 to $4,000, 谷歌的内部转诊人数没有明显增加. 然而,当他们开始为员工提供薪酬时,情况发生了变化 去夏威夷 而不是现金.

为慈善事业捐款

2017年5月,DigitalOcean推出了新的推荐激励机制. 每一个被雇佣的推荐候选人, 推荐的员工收到1美元,由DigitalOcean代表员工支付的500笔慈善捐款. 截至2017年底,DigitalOcean 40%的新员工都是通过推荐获得的.

文化的认可

而不是专注于推荐激励, 惠普定期组织活动,公开表彰和感谢推荐合格候选人的员工.

全球流动性

直到20世纪70年代, 企业通过晋升和内部招聘来填补大约90%的职位空缺. 如今,内部流动性仅占所有员工的三分之一左右. 像Sodexo这样的全球品牌已经充分了解内部流动性的影响——据调查,它们聘用的员工中超过50%是现有员工,而普通公司的这一比例为28% LinkedIn的 全球招聘趋势报告.

但并不是所有的公司都有那么高的品牌庄严度. 企业如何才能建立一个更强大的项目,让员工不会觉得这山望着那山高?

从你自己的后院开始

最近的一次 盖洛普工作小组 研究表明,超过一半的员工都在积极寻找新工作, 报告有兴趣扩展他们的经验, 知识, 和机会. 传统的, 线性, 而以晋升为基础的职业道路正在失去人气, 特别是随着主导劳动力越来越多地由那些不像前几代人那样重视头衔和等级的人组成.

在就业市场上,找到顶尖人才变得越来越难, 公司应该热衷于通过任何必要手段留住现有员工. 雇佣自己的员工要比雇佣新员工容易得多,风险也小得多, 特别是对于高级职位或有影响力的职位. 在理想的情况下, 当人们在组织中晋升时, 你应该能够用专业人士/专家来替换你的许多独角兽公司,并雇佣更多的核心员工来替换他们.

为初级和中级员工绘制非线性的职业道路

大多数员工都能从职业发展和长期职业目标方面得到帮助. 作为人才获取的领导者,你在这一过程中发挥着重要作用. 未来的职业道路看起来像经验矩阵,为员工提供通往理想目标的多种路径.

职业道路模型

这种体验模式使员工能够开发新的技能, 知识库, 以及通过在职培训的个人素质. 为了使内部流动性项目有效, 然而, 它们必须清楚地传达给组织中的每个人. 意料之中的是, 当员工意识到他们可以获得的机会时, 他们更有可能利用他们, 因此, 从长远来看,要积极参与并富有成效.

创造内部流动性的文化

而内部流动性计划在资源充足的公司中效果最好, 它们可以在各种规模的组织中实现. 在开发内部流动性项目时,安博电竞官网建议做以下几点:

  1. 设定可量化的目标,根据留存率等指标跟踪绩效, 工作满意度, 等.
  2. 保持透明和积极主动,这样员工就能随时获得可用的机会, 以及作为内部申请者申请的门户网站.
  3. 建立适当的培训和辅导计划,鼓励领导者帮助团队成员扩展他们的技能和经验.

第三步是关键. 如果领导者和管理者囤积人才和资源,不欢迎初级员工的发展和职业成长, 您的组织可能会将它们输给竞争对手.

专注于技能提升,而不是向上过渡

而“攀登公司的阶梯”曾经被认为是职业发展的唯一途径, 扁平化的组织可以从允许员工转移到共享协同效应或拥有重叠技能的不同团队的计划中受益. 这促进了更好的跨部门团队关系,并允许更平稳的过渡, 因为内部员工已经了解你的公司和企业文化.

这不仅会对招聘速度和预算优化产生可衡量的影响, 但它遵循的最佳实践,与那些在成熟人才招聘方面排名靠前的公司一样. 更好的是,它向员工表明,他们不需要离开公司去寻找新的职业.

雇佣行动中的成功 调动员工,使人才与工作相匹配

科技图标技术
员工图标18000 +员工

一家财富500强的金融和数据安全技术公司希望在竞争激烈的市场上重新定义公司的品牌形象,同时避免不必要的广告支出. 首席执行官意识到公司无法与其他公司竞争人才, 宣称公司面临营销问题, 将糟糕的品牌宣传作为员工流失的原因.

在回应, 公司领导层决定看看他们是如何利用超过18000名员工的数据库的. 他们发现员工可以访问一个内部新闻网站, 以及一个很难找到的“当前空缺”部分. 另外, 他们意识到,他们的招聘团队没有营销内容可以利用, 招聘人员也开始直接联系招聘经理.

这位首席执行长设定了一个目标,要在六个月内将内部招聘人数从24%提高到35%.

该公司的安博电竞是在内部应用候选营销的吸引力原则. 他们的第一步是进行流程调整:将广告模式从“喷洒和祈祷”转变为首先关注内部机遇.

把空缺职位放在最重要的位置, 人力资源团队创建了一个警报小部件,员工可以在这里注册和注册新开放的职位. 该团队还举办了一系列的“午餐和学习”会议, 是什么提高了公司内部对其他员工活动的意识. HR领导还围绕内部发现创建了SLA, 指导招聘人员只在招聘的头48小时内在公司内部发布新职位.

最后,该公司投资了技术来支持这些新流程. SmartRecrutiers的人工智能招聘助理帮助他们在现有的候选人和员工数据库中更好地进行内部发现, SmartCRM使招聘团队能够建立内部人才社区,随时准备在有职位空缺时进行转换.

这些共同努力使得公司内部招聘人数在短短四个月内从24%增加到33%.

在你的组织中创造更多的内部流动机会意味着要考虑如何填补人员的空缺, 流程, 和组织内部的人一起使用技术,并鼓励员工也这样做.

多样性和包容性

研究 这表明,文化多元化的组织比其多样性较低的同行具有竞争优势, 无论是在较好的平均经营业绩和公司股票表现. 更重要的是, 多元化的公司表示,一个全面发展的员工队伍可以创造更好的产品,并促进更多的创新, 带动销售和利润的增长.

专业技巧

  • 强调公司现有的多样性,并强调公司对D的承诺&我在工作描述中.
  • 在不同的专业机构发布招聘广告.
  • 创建一个多元化的招聘和/或招聘团队.

多元化和包容性是安博电竞官网业务的重要组成部分, 也是“聪明招聘”公司的首要任务. 安博电竞官网高度多元化的团队创造了一个多元化友好的产品. 除了维&我报道,安博电竞官网构建D&我将最佳实践融入到产品中,帮助用户在做出招聘决定时不带偏见. 例如, 安博电竞官网为面试评分提供了一个“卡片下来”的设置, 在用户提供自己的评论之前,其他分数和评论是隐藏的. 这减少了群体思维. SmartAssistant, 安博电竞官网的人工智能产品, 在筛选阶段,只根据求职者的简历与职位描述的匹配程度给他们打分,从而减轻人类的偏见. 安博电竞官网的软件还为客户提供开放的api,并鼓励他们在D方面做到最好&我实践. 在上次招聘成功大会上, 安博电竞官网帮助一个客户构建了一个浏览器扩展,该扩展可以隐藏候选人的姓名和个人资料照片,以避免任何无意识的偏见.

理解所有构成多样性的因素

多样性是一个广泛的概念,它包含许多属性:文化, 比赛, 性别, 宗教, 国家的起源, 年龄, 身体和认知能力, 性取向, 以及其他安博电竞官网自我识别的方式. 这些标准可能会影响安博电竞官网的世界观以及安博电竞官网与周围环境的互动方式.

认识到自己的偏见,无论是有意识的还是无意识的

安博电竞官网都有一定的偏见——通常安博电竞官网甚至没有意识到——但它们阻止安博电竞官网做出最好的招聘选择. 作为一个团队,花时间去发现偏见并采取预防措施是值得的. 这需要在组织内部进行意识培训,以识别候选人选择过程中无意识偏见的来源. 人工智能技术还可以帮助企业将客观的招聘实践和决策过程系统化, 但前提是人类首先建立和实施这些实践,并生成无偏见的培训数据.

雇佣行动中的成功 招聘的多样性

科技图标技术
员工图标1300 +员工

一家专门为大型企业提供数字体验优化的SaaS公司寻求扩大其在奥斯汀的工程足迹, 德州, 在低税率, 强大的企业文化, 大量有才华的科技专业人士推动了这座城市科技领域的蓬勃发展.

在奥斯丁的新办公室,公司高管希望优先考虑在男性占主导地位的软件工程师中进行多元化招聘, 所以他们实施了CRM系统来加强公司的D&当招聘团队开始寻找女性开发人员和程序员时,我努力了.

这位采购经理首先在公司的招聘网站上发布了定制的登陆页面,其中一个页面宣传大奥斯汀地区的女性程序员见面活动,另一个页面宣传一项针对软件工程专业女性学生的多元化奖学金项目,该项目所在大学的项目在该地区名列前茅.

有兴趣的申请人在这些登陆页面上通过引标表格提交他们的信息, 哪些公司将他们的个人资料输入到由采购经理创建的特定人才库中.

进一步吸纳和培养未来人才, 这位采购经理与一位招聘人员和社交媒体协调员合作,在Facebook上建立了一个公司品牌的“职场女性”(Women at Work)小组, 将公司现有的女性工程师标记为管理人员,并邀请她们的朋友加入. 在小组内,招聘团队可以向小组成员发送关于聚会活动的消息,并提供Q&一场会议——虚拟的或在附近的办公室面对面的——讨论公司对女性友好的津贴, 好处, 和职业生涯计划.

这位采购经理还创建了一个关联搜索,这样,任何拥有工程学背景的女性求职者都将自动加入一个专门的人才库,以备未来聘用, 不管她实际申请的是什么工作.

跟踪活动分析, 这位采购经理发现,与其他营销活动相比,推广工程奖学金项目的邮件收到的申请和邮件数量要多得多. 因此,在大学新生迎新周期间,该经理通过Facebook群组增加了升职机会, 除了组织校园活动,即将毕业的工程专业学生可以与其他女工程师见面,讨论在公司的就业机会.

作为一个结果, 该公司能够雇佣多个, 表现最好的女性工程专业毕业生领先于竞争对手, 这种策略每年都为公司提供源源不断的优秀开发人员和程序员, 确保招聘团队在有新职位需要填补的时候,总有一批候选人准备转换.

Summary

招聘比以往任何时候都更紧密地与营销职能联系在一起. 招聘团队现在必须仔细审查他们用来吸引顶尖人才到公司的策略组合. 要想在今天的就业市场经济中取得成功, 企业需要利用一些久经考验的吸引人才的策略, 此外,还应投资于使他们有别于竞争对手的战略.

在CRM战略, 转化率优化, 程序化的广告, 推荐营销为企业提供了推广其雇主品牌的机会,以唤起真实性和人性化的体验,从而吸引和转化最优秀的人才.

如果你的招聘职能没有资源转换成数字优先的方式, 思考如何利用现有资源(员工评价, 职业页面, 修订招聘广告, 等.)来推动内容,讲述是什么让你的公司成为如此优秀的工作场所.

专业技巧

  • 直接采购和外部招聘机构对独角兽和一些专家等稀缺行业最为有效. 这些角色在本质上是很少的,因此可以通过更昂贵的渠道获得.
  • 内容营销和内部流动性也最适合稀缺的角色. 这对于那些寻找使你的品牌有别于竞争对手的专业人士来说尤其如此.
  • 招聘广告对任何类型的职位来说都是一个很好的来源,但对低稀缺性的职位尤其有用.g.、专业人士 & 核心),因为这些频道可以在不花太多成本的情况下接触到更广泛的观众.
 
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